Työhyvinvointi

Uutisista olemme saaneet lukea, että mielenterveysongelmat on yleisin syy työkyvyttömyyteen. Tämä on surullista luettavaa. Harvalla meistä elämä on aina nousuliitoa. Uskon, että meillä jokaisella on ollut välillä vaikeaa. Tärkeää olisi löytää voimavaroja jaksamiseen kotona ja työssä jaksamiseen. Voisiko luonto tarjota jotain helpotusta tähän? Hyvinvointi on kokonaisuus, joka pitää huomioida, ja me olemme yksilöitä. Se keino, joka tehoaa yhdelle, ei välttämättä ole toimiva toiselle. Kokeilla kuitenkin kannattaa eikä olla omien ajatusten este.

Tässä blogissa tuon osioita minun opinnäytetyöstä Luonto ja työhyvinvointi - Luonnon tarjoamat mahdollisuudet työssä jaksamiseen. Opinnäytetyöni löytyy kokonaisuudessaan  https://www.theseus.fi/handle/10024/748316, jos haluat tutustua opinnäytetyöhöni tarkemmin.

Työhyvinvointia voidaan tarkastella yrityksen, työyhteisön, asiakkaiden tai sidosryhmien näkökulmasta (Rapatti 2007, 14). Tässä tutkielmassa tarkastelen työhyvinvointia lähinnä yksilönä työyhteisössä ja organisaation näkökulmasta.

Työhyvinvointiin ei kuulu vain liikunta ja terveys. Käsite työhyvinvointi on moniulotteinen ja monitasoinen. Se jakaa työn ja kodin irrallisiksi, vaikka kotona olevat murheet heijastuvat usein myös työpaikalle. Puhuttaessa työhyvinvoinnista olisi selkeämpää käsitellä hyvinvointia työssä tai työntekijän hyvinvointia. Yleensä käytetään kuitenkin käsitettä työhyvinvointi, jota käytän myös tässä tutkielmassa.

Työterveyslaitoksen (2021c) mukaan työhyvinvointi tarkoittaa ”turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa”.

Puttonen, Hasu ja Pahkin (2016, 6) määrittelevät työhyvinvoinnin: ”työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä”. Tammisen (2011) mukaan työhyvinvointi tarkoittaa ”kaikkia niitä ominaisuuksia, joiden avulla työyhteisö ja organisaatio onnistuvat perustehtävissään eli työ on tuloksellista”. Rapatti (2007, 11) määrittelee työhyvinvoinnin ”työpaikan eri tahojen omaksumaksi kokonaisvaltaiseksi toimintatavaksi, joka on sisäistynyt luonnolliseksi osaksi jokapäiväistä työntekoa”. Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymän (2015, 4) mukaan työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että on ”mukava tulla töihin ja lähteä töistä, kun on saanut hyvää aikaan”. Pyöriän (2012, 9) mukaan työhyvinvoinnista voitaisiin käyttää Kansainvälisen työjärjestön ILO:n ja EU:n suosimaa termiä hyvä työ (decent work) tai työ- ja elinkeinoministeriön termiä työelämän laatu ja luova työote.

Pirkanmaalaiset yrittäjät ovat määritelleet työhyvinvoinnin seuraavasti: ”työhyvinvointi on semmonen tilanne, että se yksilö tai yhteisö, kumpaa nyt ajatellaankin, niin laulaen työtänsä tekee elikkä hän on ilonen, optimistinen ja hyvällä tuulella etupäässä ja saa aikaan sitä mitä haluaa ja pystyy kehittämään sitä työtään ja saa siihen oivalluksia ja tuntee työn iloa ja imua” ja ”työhyvinvointiin liittyy tää fyysinen terveys ja henkinen terveys eli kunto, että on fyysisesti hyvässä kunnossa että jaksaa tehdä töitä ja sitten myöskin, että on mielen tasolla hyvässä kunnossa, että ei esimerkiksi ole hirveesti huolia, joihin menee energiaa. Sellanen suht kevyt ja tasapainoinen olo, että pystyy keskittyy siihen työhönsä…”. (Manka, Hakala, Nuutinen & Harju 2010, 7.)

Sosiaali- ja terveysministeriön työhyvinvointitutkimuksen visio ja strategia vuoteen 2015 -raportissa (2005, 17) työhyvinvoinnilla tarkoitetaan ”työssä käyvän henkilön selviytymistä työtehtävistään”. Siihen vaikuttavat fyysinen, henkinen ja sosiaalinen kunto, työyhteisön toimivuus sekä työympäristössä esiintyvät tekijät. Työhyvinvointiin liittyy myös monet muut tekijät, kuten työsuhde, palkkaus, työsopimus, yksityis- ja perhe-elämä, taloudellinen tilanne ja yleinen elämäntilanne. Työhyvinvointiin vaikuttavat niin työpaikan olosuhteet, johtaminen ja ilmapiiri kuin toisaalta yksilön toimintakyky, osaaminen, arvot ja motivaatio. (Tie työelämään 2021).

Hussin (2005, 48–49) väitöskirjan mukaan työntekijän ajan tasalla oleva osaaminen on työhyvinvoinnin perusedellytys. Nivalan (2006, 97) mukaan työhyvinvointi ”kytkeytyy motivaatioon ja motivaatio syntyy työn sisällöstä”. Fischerin ja Vainion (2014, 135) mukaan hyvinvoinnin lähde työssä on merkityksellinen työ, jossa saa tuloksia aikaan.  Mankan, Kaikkosen ja Nuutisen (2007, 8) mukaan ”Työhyvinvointi on organisaatiossa monen tekijän summa. Siihen vaikuttavat organisaation piirteet, esimiestoiminta, ilmapiiri ja työn hallinnan tunne sekä viime kädessä myös työntekijän näkemys työyhteisöstään”. Työn imun teorian mukaan positiivinen työhyvinvointi (työn imu) ja työpahoinvointi (työuupumus) ovat toistensa käsitteellisiä antiteesejä.” (Mamia 2009, 23–24, 27, 30.)

Työhyvinvointi pitää sisällään erilaisia osa-alueita, joilla jokaisella on oma tärkeä käyttötarkoituksensa. Jokaista aluetta tulee kehittää käyttötarkoituksensa mukaan. Työnantaja vastaa hyvinvoinnin perustasta: turvallisista työoloista, osaavasta johtamisesta ja työn suunnittelusta. Viime kädessä jokaisella itsellään on vastuu omasta työkunnosta. 

Moisalon (2012, 357) mukaan työhyvinvointi koostuu kokonaisuudesta, jossa korostuu yksilön oma vastuu, mutta vaikuttavia tekijöitä ovat lisäksi työn sisältö, työkaverit, esimiehet, johto, asiakkaat, perhe, tuttavat, harrastukset, ammattiyhdistysliike, ammatilliset järjestöt, yhteiskunnalliset olosuhteet ja arvot. Rapatin (2007, 10) mukaan työhyvinvointia voidaan tarkastella myös työhyvinvoinnin ja hyvinvoivan työpaikan kokonaisuutena.

 

Moderniin laaja-alaiseen työhyvinvoinnin käsitteeseen kuuluvat työmotivaatio, työn imu ja transformatiivinen eli uudistava oppiminen. Oppiminen on tällöin pohtivaa, reflektoivaa ja kyseenalaistavaa. (Manka, Kaikkonen & Nuutinen 2007, 6; Mylläri 2005, 7.)

Parhaimmillaan työhyvinvointi on työpaikan eri tahojen kokonaisvaltainen toimintatapa, johon sisältyy työntekijöiden jokapäiväinen työ, ja se kohdistuu koko henkilöstöön. Työhyvinvointia edistää johdon esimerkki. (Vesterinen 2006, 30–31.) Murron (2016, 10) mukaan työhyvinvoinnin tulisi olla osa organisaation strategiaa.

Työhyvinvoinnin portaat

Työhyvinvoinnin portaat -mallissa (kuva 6) tarkastellaan ihmisen perustarpeita suhteessa työhön ja näiden tarpeiden vaikutuksesta motivaatioon. Malli pohjautuu Maslowin tarvehierarkiaan. Se on luotu vertailemalla ja hyödyntämällä jo olemassa olevia työkyky- ja työhyvinvointimalleja sekä yhdistäen niiden sisältöjä Maslowin tarvehierarkian mukaisesti. Tavoitteena on, että mallin avulla voidaan kehittää yksilön omaa, työyhteisön ja organisaation työhyvinvointia. (Rauramo 2009, 3)

Itsensä toteuttamisen tarve Arvostuksen tarve

Turvallisuuden tarve

Psykofysiologiset tarpeet

 

Liittymisen tarve  

 

 

KUVA 6 Työhyvinvoinnin portaat (Rauramo 2009, 3)

Ensimmäisellä portaalla ovat psykofysiologiset perustarpeet. Perustarpeet täyttyvät, kun työ on tekijänsä mittaista ja mahdollistaa virikkeisen vapaa-ajan. Lisäksi välttämätöntä on riittävä ja ravitsemuksellisesti oikeaoppinen ravinto, liikunta sekä sairauksien ennaltaehkäisy ja hoito. Työntekijällä tulisi olla terveelliset elämäntavat. Organisaation osana on miettiä työkuormitusta, työpaikkaruokailua ja työterveyshuoltoa. Psykofysiologisia tarpeita voidaan arvioida kyselyjen, terveystarkastusten ja fyysisen kunnon mittauksilla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Toinen porras on turvallisuuden tarve. Turvallinen työympäristö, turvalliset toimintatavat, toimeentulon mahdollistava palkkaus ja pysyvä työsuhde sekä oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen työyhteisö luovat turvallisuuden. Organisaatio luo pysyvillä työsuhteilla ja työoloilla turvallisuuden tunteen työntekijälle. Työntekijän on huolehdittava turvallisista, ergonomisista ja sujuvista työ- ja toimintatavoista. Turvallisuuden tarvetta voidaan arvioida tilastojen, riskien ja työpaikkaselvitysten avulla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Kolmas porras on liittymisen tarve. Liittymisen tarpeeseen kuuluvat työpaikan yhteishenkeä tukevat toimet sekä tuloksesta ja henkilöstä huolehtiminen. Työyhteisössä avoimuus ja luottamus sekä vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön ovat keskeisiä arvoja. Täytyy myös huomioida esimies-alaissuhteet, kokouskäytännöt ja työn kehitys. Organisaation liittymisen tarve koostuu työyhteisöstä, johtamisesta ja verkostoista, kun työntekijän tarpeet koostuvat joustavuudesta, erilaisuuden hyväksymisestä ja kehitysmyönteisyydestä. Liittymisen tarpeiden onnistumista voidaan arvioida työtyytyväisyys-, työilmapiiri- ja työyhteisön toimivuuskyselyillä. (Rauramo 2009, 3–4.)

Neljäs porras on arvostuksen tarve. Arvostuksen tarvetta tukevat hyvinvointia ja tuottavuutta edistävä missio, visio, strategia sekä eettisesti kestävät arvot, jotka näkyvät käytännön toiminnassa. Oikeudenmukainen palaute, palkka ja palkitseminen, toiminnan arviointi ja kehittäminen ovat osa jokapäiväistä arkea ja toimintaa. Organisaatio huolehtii arvoista, toiminnasta ja taloudesta sekä palkitsemisesta, palautteesta ja kehityskeskusteluista. Työntekijällä tulee olla aktiivinen rooli siinä organisaation toiminnan kehittämisessä, jolla voidaan saada arvostusta. Arvostuksen tarvetta voidaan arvioida työtyytyväisyyskyselyillä sekä taloudellisilla ja toiminnallisilla tuloksilla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Viimeinen porras eli viides porras on itsensä toteuttamisen tarve. Itsensä toteuttamisen tarpeen tyydyttämistä edistävät sekä yksilön että yhteisön oppimisen ja osaamisen tukeminen. Tavoitteena on itseään aktiivisesti kehittävä henkilöstö, joka ymmärtää elinikäisen oppimisen merkityksen. Osaamisen kehittäminen tukee organisaation visiota ja tavoitteita. Organisaatio mahdollistaa osaamisen hallinnan, mielekkään työn, luovuuden ja vapauden, kun työntekijä puolestaan hallitsee oman työn ja osaamisen ylläpidon. Näin työ tarjoaa oppimiskokemuksia, oivaltamisen iloa ja mahdollisuuden omien edellytysten täysipainoiseen hyödyntämiseen. Myös työympäristön ja työolojen viihtyvyyteen kiinnitetään huomiota. Arviointia voidaan tehdä esimerkiksi kehityskeskustelujen, osaamisprofiilien, innovaatioiden avulla sekä tieteellisillä ja taiteellisilla tuotoksilla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Työhyvinvointia tulee arvioida ja tarkastella. Demingin ympyrää eli jatkuvan kehittämisen kehää voidaan käyttää työhyvinvoinnin kehittämiseen: Arvioi – Tarkastele – Päätä – Toteuta. Kehittämisen tulee olla tavoitteellista ja määrätietoista sekä pyrkiä jatkuvaan parantamiseen. Työhyvinvoinnin kehittämisessä paras tulos saavutetaan yhteistyöllä, jossa eri osapuolien mielipiteet kysytään. (Mäkelä 2019, 4.)

Työhyvinvoinnin merkitys

Työhyvinvoinnin ja yrityksen tuloksellisuuden edistämisen juuret ovat 1920-luvulla (ks. Vanhala & von Bonsdorff 2012, 119). Tutkimukset ovat osoittaneet, että henkilöstön hyvinvoinnilla ja yrityksen taloudellisella menestyksellä on selvä yhteys. Laskelmat osoittavat, että organisaatiot voivat saada 10–20-kertaisena takaisin panoksensa, jonka ne ovat sijoittaneet työhyvinvointiin. Työhyvinvointi on kilpailukeino, jolla uusiudutaan ja motivoidutaan työskentelemään hyvän tuloksen saavuttamiseksi. (Otala & Ahonen 2005, 72.) Rajala ja Kisko (2005, 9) ovat Otalan ja Ahosen kanssa samoilla linjoilla todetessaan työhyvinvointihankkeiden olevan pitkällä aikavälillä edullinen tapa lisätä työhyvinvointia työssä, koska se vaikuttaa tuottavuuteenkin.

Kehusmaan (2011, 81) mukaan työhyvinvointi tuo organisaatiolle sekä välillisesti että välittömästi taloudellista hyötyä muun muassa sairauspoissaolojen vähenemisenä. Käytännössä työhyvinvoinnin vaikutukset realisoituvat jopa vuosikymmenen kuluttua. Aholan (2011, 119) mukaan työhyvinvointi on kulujen hallintaa, jolla on vaikutusta sekä organisaation tuottavuuteen että taloudelliseen kehitykseen. Asiat, jotka vaikuttavat organisaation tilaan, edistävät myös työntekijöiden terveyttä, jolloin säästytään sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkemaksujen kustannuksilta. Bowlesin ja Cooperin (2009, 105) mukaan psyykkisesti ja fyysisesti hyvinvoiva organisaatio tekee kustannustarkkailua, jolloin se voi reagoida nopeammin muutostarpeisiin.

Filosofi, professori Pekka Himasen mielestä suurimmat haasteet liittyvät siirtymiseen vihreään informaatio- ja vuorovaikutustalouteen, hyvinvointiyhteiskunnan päivittämiseen ja monikulttuuriseen elämään. Yksi luovuuden mittari on yrityksen visio, jonka pitäisi olla strategian ohella ihmisiä innostava ja energisoiva. Työhyvinvointi tulisi olla osana yrityksen strategiaa ja samalla luoda selkeä suunnitelma sen ottamisesta osaksi organisaation toimintaa. Työhyvinvointi on ainut keino saada ihmiset jatkamaan pitempään töissä ja jaksamaan paremmin. Työyhteisön hyvinvoinnin vastuu kuulu kaikille jäsenille, jotka siellä työskentelevät. (Kelhä 2010, 16–18.)

Tutkimusprofessori Kiti Müllerin mielestä ihmiset joutuvat tekemään töissään usein monia asioista samanaikaisesti, välillä melkoisissakin ääriolosuhteissa. Liika informaatio uuvuttaa. Ihmiset ovat yksilöitä myös tällä osa-alueella. Kiireen painaessa päälle ensimmäisenä kärsii luova ongelmanratkaisu. Siksi ihmisten pitäisikin saada käyttää 10–15 minuuttia työajastaan johonkin inspiroivaan, esimerkiksi kävelylenkin tekemiseen. (Säilä 2010, 22–24.)

Työhyvinvointi on organisaatiolle sijoituksenarvoinen investointi, koska työvoimapula-alalla se on kilpailuvaltti, jolla saadaan uusia työntekijöitä ja pidetään heidät työssä organisaatiossa. Työhyvinvointi vaikuttaa myös tuottavuuteen, tuloksellisuuteen ja laatuun. Kun työoloja parannetaan ja työntekijöiden terveyttä edistetään, myös eettiset ja inhimilliset tekijät ovat tärkeä peruste kehittämisessä. Työhyvinvointietu on rinnastettavissa auto-, puhelin- ja asuntoetuihin. (Liukkonen 2006, 128; Rauramo 2008, 18.)

Työhyvinvoinnin merkitys korostuu useista syistä. Työlainsäädäntö velvoittaa organisaation huolehtimaan työntekijöiden työhyvinvoinnista. Väestö ikääntyy, ja sen myötä työvoimapula uhkaa useita ammattialoja, joten ihmiset tulee saada motivoitua viihtymään ja jaksamaan työssä kauemmin. Tietotyössä korostuvat yksilön innovatiivisuus ja nopea oppiminen. Nykyisin myös kestävä kehitys ja yhteiskuntavastuu korostuvat työhyvinvoinnissa. Jos organisaatio ei huolehdi työhyvinvoinnista, siitä koituu myöhemmin kustannuksia organisaatiolle. (Moisalo 2012, 356; Otala & Ahonen 2005, 35.)

Työhyvinvoinnilla on keskeinen merkitys myös yhteiskunnallisiin tuloksiin, kun ihmiset jaksavat työskennellä kauemmin. Tämä merkitsee sitä, että ihmiset joutuvat harvemmin ennenaikaisesti eläkkeelle, ja joudutaan maksamamaan vähemmän korvauksia eli yhteiskunnalliset sosiaali- ja terveysmenot pienenevät. Tämän vuoksi eläkeyhtiöt ovat aktivoituneet hyvinvoinnin edistämiseen varaamalla tietyn summan käytettäväksi asiakasyritysten henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseen. (Otala & Ahonen 2005, 81; Moisalo 2012, 356.)

Työhyvinvoinnin kehittäminen

Työssäkäyvät ihmiset viettävät kolmanneksen ajastaan töissä, joten työskentelyolosuhteilla on merkittävä vaikutus heidän terveyteensä. Hyvät työskentelyolosuhteet edistävät terveyttä, työkykyä ja pitkää työuraa. Huonot työskentelyolosuhteet edesauttavat heikkoa tuottavuutta. Työ, työn tekemisen paikka ja työskentelyolosuhteet ovat elintärkeitä yksilön terveydelle ja toimeentulolle, mutta myös heidän perheilleen ja yhteisölle. Työ on tärkeä etu sosiaalisten suhteiden rakenteelle tuottamalla ja ylläpitämällä sosiaalisia toimintoja. Työ mahdollistaa yksilöiden ja heidän perheiden taloudellisen riippumattomuuden, kehittää heidän työtaitojaan ja sosiaalisia kontakteja. (Rantanen, Benach, Muntaner, Kawakami & Rokho 2013, 126.)

Työhyvinvoinnin kehittäminen on sekä turvallisuusjohtamista että henkilöstöjohtamista. Työkykyä ylläpitävän ja työelämää kehittävän toiminnan tulee olla johdonmukaista. Kehittäminen on useiden osa-alueiden kokonaisuus. Jos omat resurssit ja tietotaito eivät riitä, kannattaa hyödyntää asiantuntijoiden käyttämistä kehittämistyössä. Organisaation luodessa oman mission, vision, arvot, tavoitteet ja strategian, niiden tulee heijastua myös työhyvinvointiin. Myös lainsäädäntö määrittää ja ohjeistaa organisaatioita. Kehittämishankkeissa on suositeltavaa tehdä helposti toteutettavia tarvekartoituksia ja seuranta-arvioita. Määrällisten mittareiden rinnalle tarvitaan laadullisia arviointimenetelmiä. Jos organisaatiosta ei löydy resursseja kehittämistyöhön, kannattaa hyödyntää ulkopuolisia asiantuntijoita. (Rapatti 2007,25; Rauramo 2008, 25–26.) Työhyvinvoinnin osa-alueet muodostuvat Tammisen (2011, 2) mukaan yksilön terveydestä ja työkyvystä, työympäristöstä, osaamisesta ja kehittymismahdollisuuksista, työstä, työn mitoituksesta ja organisoinnista, työyhteisötaidoista ja sosiaalisista suhteista sekä johtamisesta ja tiedonkulusta.

Työhyvinvoinnin kehittäminen voidaan nähdä vaiheina. Organisaatio voi itse määritellä haluaako olla perustasolla hyvä, kehittäjätasolla vai edelläkävijätasolla ryhtyessään kehittämään työhyvinvointia. Aluksi työnantaja ja henkilöstö tunnistavat työhyvinvoinnin kehittämisen tarpeen muutoksen saamiseksi.  Nykytilanteen analysoinnissa tulevat kaikki kuulluksi ja esitetään kehittämiskohteet. Tämän jälkeen mietitään keinoja uudistuksen saavuttamiseksi. Tärkein ja ehkä vaikein vaihe on ottaa käyttöön uusia tapoja ja toimintamalleja. Projekti päättyy, mutta tämän jälkeen tapahtuu seurantaa ja päivittämistä. (Puttonen, Hasu & Pahkin 2016, 21–22.)

Työhyvinvoivoinnin kehittäminen voidaan nähdä laajempana kokonaisuutena.  Lähtökohtana on organisaation strategia ja työelämää ohjaava lainsäädäntö. Suomessa kehitettiin 1990-luvun alussa työkykyä ylläpitävä (tyky) toiminnan malli, mutta nykyisin puhutaan useammin työhyvinvoinnin edistämisestä (tyhy), joka sisältää työkyvyn, terveyden, osaamisen, hyvinvoinnin sekä työn tuottavuuden ja laadun. Kehittämistyö onnistuu, kun työntekijät ja työnantaja toimivat yhteistyössä tavoitteiden saavuttamiseksi. (Rauramo 2008, 24.) Yksilön rooli hyvinvoinnin edistämisessä tulee kasvamaan. Kansalaisten tietotaso ja tietotekniset valmiudet uusien palvelujen käyttöön paranevat nopeasti samalla, kun hyvinvointialan ammattilaisten tietojärjestelmät kehittyvät. Saataessa tietoa omasta terveydentilasta ja omien valintojen vaikutuksista on myös helpompi ennaltaehkäistä sairauksia. (Helminen 2009, 30.)

Työhyvinvoinnin kokonaisuus

Yhteenvetona voidaan todeta, että työhyvinvoinnilla on erilaisia määritelmiä. Itse määrittelen työhyvinvoinnin seuraavasti: työsuhdetaitojen vuorovaikutusta ja luottamusta, jotta on motivoivaa tulla töihin ja työskennellä positiivisella mielellä.

Työhyvinvointi rakentuu yksilön ja työyhteisön työkunnosta. Yksilöllä on vastuu omasta ja muiden työhyvinvoinnista, mutta siihen vaikuttaa myös johtaminen. Työhyvinvointi on käytännössä laajempi kokonaisuus sisältäen työhön vaikuttavia muita tahoja, kuten esimerkiksi ammattijärjestöt, asiakkaat ja perheen. Työhyvinvointiin vaikuttavat myös palkkaus, työsuhteen tyyppi, työsopimukset, ammattitaito, koulutusmahdollisuudet, arvostus, luottamus, tasapaino työn ja vapaa-ajan suhteen sekä monet muut tekijät. Työntekijät ovat yksilöitä, joten eri asioilla on yksilöille erilainen painoarvo, jolloin eri työntekijät kokevat ja arvostavat asioita eri tavoin. Ei ole olemassa yhtä oikeaa toimintatapaa, joka tyydyttäisi kaikki osapuolet kaikilla työpaikoilla. Tärkeää on löytää tasapaino, jolloin osapuolille tulee tunne, että on voinut vaikuttaa asioihin sanomalla mielipiteensä. Hyvinvoivassa työpaikassa johto toimii esimerkkinä ja kannustaa innovoimaan ja löytämään työntekijöiden kanssa uusia toimintatapoja, jotka tukevat työntekijöiden hyvinvointia työssä.

Työhyvinvointia voidaan tarkastella tarvehierarkian näkökulmasta. Työpaikoilla tulee olla perusasiat kunnossa. Erilaiset lait, asetukset ja säädökset pakottavat yritykset toimimaan työturvallisuuden näkökulmasta turvallisesti, jotta vältytään työtapaturmilta ja ammattitaudeilta. Nykyään monilla yrityksillä on tavoitteena nolla tapaturmaa, joka on sidottu tulokseen. Tämä on motivoinut johtoa panostamaan turvallisuuteen rakennustyömailla. Toimistotyössä on tärkeämpää kohdentaa huomio muun muassa ergonomiaan ja monipuolisempiin työskentelyasentoihin. Sähköpöytien avulla voitaisiin toimia terveyden ja toimintakyvyn näkökulmasta ennaltaehkäisevästi. Ennaltaehkäisevä työterveyshuolto olisi ideaali tila, mutta yhä edelleen työterveyshuoltoon mennään vasta sairastuttaessa.

Työhyvinvointi ei synny itsestään. Työntekijän tulee olla aktiivinen ja ottaa epäkohtia puheeksi muulloinkin kuin kerran vuodessa virallisissa keskusteluissa. Käytettäessä termiä kehityskeskustelu tai arviointikeskustelu niin tärkeää olisi dokumentoida keskustelut. Työntekijän tulee uskaltaa avoimesti keskustella siellä ja esittää omia mielipiteitään. Kehittävillä keskusteluilla ei ole merkitystä, jos työntekijä ei uskalla sanoa epäkohdista. Kehitystä ei tule, jos johto dominoi ja päättää asioista, joista heillä ei ole käytännön työkokemusta. Työhyvinvointi kehittyy, kun keskustelut tapahtuvat avoimesti työntekijöiden kanssa. Sitoutuminen työhyvinvointiin lähtee siitä, kun yhdessä kehitetään toimintaa.

Työhyvinvoinnin johtamisen työkaluna toimii työhyvinvointisuunnitelma. Työhyvinvointisuunnitelmamalleja on kirjallisuudessa ja internetissä, mutta työhyvinvointisuunnitelma tulee rakentaa organisaation näköiseksi. Työhyvinvointia tulee seurata säännöllisesti erilaisilla mittareilla ja testeillä sekä yksilö että työyhteisötasolla. Tutkimuksilla on voitu osoittaa työhyvinvoinnin tuovan yksilöille ja organisaatioille välittömästi ja välillisesti hyötyä. Hyvinvoiva ja menestyvä yritys tuo suomalaiselle yhteiskunnalle sekä tuloja että säästöjä.  Nykyaikaisen yrityksen tulisi toimia oppivan organisaation tavoin ja kannustaa myös yksilöä oppimaan ja kehittymään. Itseohjautuva ja taitava työntekijä tulisi nähdä voimavarana tulevaisuuden työyhteisössä. Opiskelu ja oppiminen tuovat uusia laajempia näkökulmia, jotka mahdollistavat kehittämistyön myös työhyvinvoinnin parantamiseksi.

Sinä voit olla myös aloitteen tekijä, me kaikki voimme olla aloitteentekijöitä. Itse olen entisessä työpaikassani tehnyt opinnäytetyönä työhyvinvointisuunnitelman ensimmäisen version, josta toivottavasti ovat jatkaneet myöhemmin.

Valokuvat: Sonja H, Varkaudessa ja Bomballa.