Työhyvinvointi

Uutisista olemme saaneet lukea, että mielenterveysongelmat on yleisin syy työkyvyttömyyteen. Tämä on surullista luettavaa. Harvalla meistä elämä on aina nousuliitoa. Uskon, että meillä jokaisella on ollut välillä vaikeaa. Tärkeää olisi löytää voimavaroja jaksamiseen kotona ja työssä jaksamiseen. Voisiko luonto tarjota jotain helpotusta tähän? Hyvinvointi on kokonaisuus, joka pitää huomioida, ja me olemme yksilöitä. Se keino, joka tehoaa yhdelle, ei välttämättä ole toimiva toiselle. Kokeilla kuitenkin kannattaa eikä olla omien ajatusten este.

Tässä blogissa tuon osioita minun opinnäytetyöstä Luonto ja työhyvinvointi - Luonnon tarjoamat mahdollisuudet työssä jaksamiseen. Opinnäytetyöni löytyy kokonaisuudessaan  https://www.theseus.fi/handle/10024/748316, jos haluat tutustua opinnäytetyöhöni tarkemmin.

Työhyvinvointia voidaan tarkastella yrityksen, työyhteisön, asiakkaiden tai sidosryhmien näkökulmasta (Rapatti 2007, 14). Tässä tutkielmassa tarkastelen työhyvinvointia lähinnä yksilönä työyhteisössä ja organisaation näkökulmasta.

Työhyvinvointiin ei kuulu vain liikunta ja terveys. Käsite työhyvinvointi on moniulotteinen ja monitasoinen. Se jakaa työn ja kodin irrallisiksi, vaikka kotona olevat murheet heijastuvat usein myös työpaikalle. Puhuttaessa työhyvinvoinnista olisi selkeämpää käsitellä hyvinvointia työssä tai työntekijän hyvinvointia. Yleensä käytetään kuitenkin käsitettä työhyvinvointi, jota käytän myös tässä tutkielmassa.

Työterveyslaitoksen (2021c) mukaan työhyvinvointi tarkoittaa ”turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa”.

Puttonen, Hasu ja Pahkin (2016, 6) määrittelevät työhyvinvoinnin: ”työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä”. Tammisen (2011) mukaan työhyvinvointi tarkoittaa ”kaikkia niitä ominaisuuksia, joiden avulla työyhteisö ja organisaatio onnistuvat perustehtävissään eli työ on tuloksellista”. Rapatti (2007, 11) määrittelee työhyvinvoinnin ”työpaikan eri tahojen omaksumaksi kokonaisvaltaiseksi toimintatavaksi, joka on sisäistynyt luonnolliseksi osaksi jokapäiväistä työntekoa”. Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymän (2015, 4) mukaan työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että on ”mukava tulla töihin ja lähteä töistä, kun on saanut hyvää aikaan”. Pyöriän (2012, 9) mukaan työhyvinvoinnista voitaisiin käyttää Kansainvälisen työjärjestön ILO:n ja EU:n suosimaa termiä hyvä työ (decent work) tai työ- ja elinkeinoministeriön termiä työelämän laatu ja luova työote.

Pirkanmaalaiset yrittäjät ovat määritelleet työhyvinvoinnin seuraavasti: ”työhyvinvointi on semmonen tilanne, että se yksilö tai yhteisö, kumpaa nyt ajatellaankin, niin laulaen työtänsä tekee elikkä hän on ilonen, optimistinen ja hyvällä tuulella etupäässä ja saa aikaan sitä mitä haluaa ja pystyy kehittämään sitä työtään ja saa siihen oivalluksia ja tuntee työn iloa ja imua” ja ”työhyvinvointiin liittyy tää fyysinen terveys ja henkinen terveys eli kunto, että on fyysisesti hyvässä kunnossa että jaksaa tehdä töitä ja sitten myöskin, että on mielen tasolla hyvässä kunnossa, että ei esimerkiksi ole hirveesti huolia, joihin menee energiaa. Sellanen suht kevyt ja tasapainoinen olo, että pystyy keskittyy siihen työhönsä…”. (Manka, Hakala, Nuutinen & Harju 2010, 7.)

Sosiaali- ja terveysministeriön työhyvinvointitutkimuksen visio ja strategia vuoteen 2015 -raportissa (2005, 17) työhyvinvoinnilla tarkoitetaan ”työssä käyvän henkilön selviytymistä työtehtävistään”. Siihen vaikuttavat fyysinen, henkinen ja sosiaalinen kunto, työyhteisön toimivuus sekä työympäristössä esiintyvät tekijät. Työhyvinvointiin liittyy myös monet muut tekijät, kuten työsuhde, palkkaus, työsopimus, yksityis- ja perhe-elämä, taloudellinen tilanne ja yleinen elämäntilanne. Työhyvinvointiin vaikuttavat niin työpaikan olosuhteet, johtaminen ja ilmapiiri kuin toisaalta yksilön toimintakyky, osaaminen, arvot ja motivaatio. (Tie työelämään 2021).

Hussin (2005, 48–49) väitöskirjan mukaan työntekijän ajan tasalla oleva osaaminen on työhyvinvoinnin perusedellytys. Nivalan (2006, 97) mukaan työhyvinvointi ”kytkeytyy motivaatioon ja motivaatio syntyy työn sisällöstä”. Fischerin ja Vainion (2014, 135) mukaan hyvinvoinnin lähde työssä on merkityksellinen työ, jossa saa tuloksia aikaan.  Mankan, Kaikkosen ja Nuutisen (2007, 8) mukaan ”Työhyvinvointi on organisaatiossa monen tekijän summa. Siihen vaikuttavat organisaation piirteet, esimiestoiminta, ilmapiiri ja työn hallinnan tunne sekä viime kädessä myös työntekijän näkemys työyhteisöstään”. Työn imun teorian mukaan positiivinen työhyvinvointi (työn imu) ja työpahoinvointi (työuupumus) ovat toistensa käsitteellisiä antiteesejä.” (Mamia 2009, 23–24, 27, 30.)

Työhyvinvointi pitää sisällään erilaisia osa-alueita, joilla jokaisella on oma tärkeä käyttötarkoituksensa. Jokaista aluetta tulee kehittää käyttötarkoituksensa mukaan. Työnantaja vastaa hyvinvoinnin perustasta: turvallisista työoloista, osaavasta johtamisesta ja työn suunnittelusta. Viime kädessä jokaisella itsellään on vastuu omasta työkunnosta. 

Moisalon (2012, 357) mukaan työhyvinvointi koostuu kokonaisuudesta, jossa korostuu yksilön oma vastuu, mutta vaikuttavia tekijöitä ovat lisäksi työn sisältö, työkaverit, esimiehet, johto, asiakkaat, perhe, tuttavat, harrastukset, ammattiyhdistysliike, ammatilliset järjestöt, yhteiskunnalliset olosuhteet ja arvot. Rapatin (2007, 10) mukaan työhyvinvointia voidaan tarkastella myös työhyvinvoinnin ja hyvinvoivan työpaikan kokonaisuutena.

 

Moderniin laaja-alaiseen työhyvinvoinnin käsitteeseen kuuluvat työmotivaatio, työn imu ja transformatiivinen eli uudistava oppiminen. Oppiminen on tällöin pohtivaa, reflektoivaa ja kyseenalaistavaa. (Manka, Kaikkonen & Nuutinen 2007, 6; Mylläri 2005, 7.)

Parhaimmillaan työhyvinvointi on työpaikan eri tahojen kokonaisvaltainen toimintatapa, johon sisältyy työntekijöiden jokapäiväinen työ, ja se kohdistuu koko henkilöstöön. Työhyvinvointia edistää johdon esimerkki. (Vesterinen 2006, 30–31.) Murron (2016, 10) mukaan työhyvinvoinnin tulisi olla osa organisaation strategiaa.

Työhyvinvoinnin portaat

Työhyvinvoinnin portaat -mallissa (kuva 6) tarkastellaan ihmisen perustarpeita suhteessa työhön ja näiden tarpeiden vaikutuksesta motivaatioon. Malli pohjautuu Maslowin tarvehierarkiaan. Se on luotu vertailemalla ja hyödyntämällä jo olemassa olevia työkyky- ja työhyvinvointimalleja sekä yhdistäen niiden sisältöjä Maslowin tarvehierarkian mukaisesti. Tavoitteena on, että mallin avulla voidaan kehittää yksilön omaa, työyhteisön ja organisaation työhyvinvointia. (Rauramo 2009, 3)

Itsensä toteuttamisen tarve Arvostuksen tarve

Turvallisuuden tarve

Psykofysiologiset tarpeet

 

Liittymisen tarve  

 

 

KUVA 6 Työhyvinvoinnin portaat (Rauramo 2009, 3)

Ensimmäisellä portaalla ovat psykofysiologiset perustarpeet. Perustarpeet täyttyvät, kun työ on tekijänsä mittaista ja mahdollistaa virikkeisen vapaa-ajan. Lisäksi välttämätöntä on riittävä ja ravitsemuksellisesti oikeaoppinen ravinto, liikunta sekä sairauksien ennaltaehkäisy ja hoito. Työntekijällä tulisi olla terveelliset elämäntavat. Organisaation osana on miettiä työkuormitusta, työpaikkaruokailua ja työterveyshuoltoa. Psykofysiologisia tarpeita voidaan arvioida kyselyjen, terveystarkastusten ja fyysisen kunnon mittauksilla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Toinen porras on turvallisuuden tarve. Turvallinen työympäristö, turvalliset toimintatavat, toimeentulon mahdollistava palkkaus ja pysyvä työsuhde sekä oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen työyhteisö luovat turvallisuuden. Organisaatio luo pysyvillä työsuhteilla ja työoloilla turvallisuuden tunteen työntekijälle. Työntekijän on huolehdittava turvallisista, ergonomisista ja sujuvista työ- ja toimintatavoista. Turvallisuuden tarvetta voidaan arvioida tilastojen, riskien ja työpaikkaselvitysten avulla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Kolmas porras on liittymisen tarve. Liittymisen tarpeeseen kuuluvat työpaikan yhteishenkeä tukevat toimet sekä tuloksesta ja henkilöstä huolehtiminen. Työyhteisössä avoimuus ja luottamus sekä vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön ovat keskeisiä arvoja. Täytyy myös huomioida esimies-alaissuhteet, kokouskäytännöt ja työn kehitys. Organisaation liittymisen tarve koostuu työyhteisöstä, johtamisesta ja verkostoista, kun työntekijän tarpeet koostuvat joustavuudesta, erilaisuuden hyväksymisestä ja kehitysmyönteisyydestä. Liittymisen tarpeiden onnistumista voidaan arvioida työtyytyväisyys-, työilmapiiri- ja työyhteisön toimivuuskyselyillä. (Rauramo 2009, 3–4.)

Neljäs porras on arvostuksen tarve. Arvostuksen tarvetta tukevat hyvinvointia ja tuottavuutta edistävä missio, visio, strategia sekä eettisesti kestävät arvot, jotka näkyvät käytännön toiminnassa. Oikeudenmukainen palaute, palkka ja palkitseminen, toiminnan arviointi ja kehittäminen ovat osa jokapäiväistä arkea ja toimintaa. Organisaatio huolehtii arvoista, toiminnasta ja taloudesta sekä palkitsemisesta, palautteesta ja kehityskeskusteluista. Työntekijällä tulee olla aktiivinen rooli siinä organisaation toiminnan kehittämisessä, jolla voidaan saada arvostusta. Arvostuksen tarvetta voidaan arvioida työtyytyväisyyskyselyillä sekä taloudellisilla ja toiminnallisilla tuloksilla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Viimeinen porras eli viides porras on itsensä toteuttamisen tarve. Itsensä toteuttamisen tarpeen tyydyttämistä edistävät sekä yksilön että yhteisön oppimisen ja osaamisen tukeminen. Tavoitteena on itseään aktiivisesti kehittävä henkilöstö, joka ymmärtää elinikäisen oppimisen merkityksen. Osaamisen kehittäminen tukee organisaation visiota ja tavoitteita. Organisaatio mahdollistaa osaamisen hallinnan, mielekkään työn, luovuuden ja vapauden, kun työntekijä puolestaan hallitsee oman työn ja osaamisen ylläpidon. Näin työ tarjoaa oppimiskokemuksia, oivaltamisen iloa ja mahdollisuuden omien edellytysten täysipainoiseen hyödyntämiseen. Myös työympäristön ja työolojen viihtyvyyteen kiinnitetään huomiota. Arviointia voidaan tehdä esimerkiksi kehityskeskustelujen, osaamisprofiilien, innovaatioiden avulla sekä tieteellisillä ja taiteellisilla tuotoksilla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Työhyvinvointia tulee arvioida ja tarkastella. Demingin ympyrää eli jatkuvan kehittämisen kehää voidaan käyttää työhyvinvoinnin kehittämiseen: Arvioi – Tarkastele – Päätä – Toteuta. Kehittämisen tulee olla tavoitteellista ja määrätietoista sekä pyrkiä jatkuvaan parantamiseen. Työhyvinvoinnin kehittämisessä paras tulos saavutetaan yhteistyöllä, jossa eri osapuolien mielipiteet kysytään. (Mäkelä 2019, 4.)

Työhyvinvoinnin merkitys

Työhyvinvoinnin ja yrityksen tuloksellisuuden edistämisen juuret ovat 1920-luvulla (ks. Vanhala & von Bonsdorff 2012, 119). Tutkimukset ovat osoittaneet, että henkilöstön hyvinvoinnilla ja yrityksen taloudellisella menestyksellä on selvä yhteys. Laskelmat osoittavat, että organisaatiot voivat saada 10–20-kertaisena takaisin panoksensa, jonka ne ovat sijoittaneet työhyvinvointiin. Työhyvinvointi on kilpailukeino, jolla uusiudutaan ja motivoidutaan työskentelemään hyvän tuloksen saavuttamiseksi. (Otala & Ahonen 2005, 72.) Rajala ja Kisko (2005, 9) ovat Otalan ja Ahosen kanssa samoilla linjoilla todetessaan työhyvinvointihankkeiden olevan pitkällä aikavälillä edullinen tapa lisätä työhyvinvointia työssä, koska se vaikuttaa tuottavuuteenkin.

Kehusmaan (2011, 81) mukaan työhyvinvointi tuo organisaatiolle sekä välillisesti että välittömästi taloudellista hyötyä muun muassa sairauspoissaolojen vähenemisenä. Käytännössä työhyvinvoinnin vaikutukset realisoituvat jopa vuosikymmenen kuluttua. Aholan (2011, 119) mukaan työhyvinvointi on kulujen hallintaa, jolla on vaikutusta sekä organisaation tuottavuuteen että taloudelliseen kehitykseen. Asiat, jotka vaikuttavat organisaation tilaan, edistävät myös työntekijöiden terveyttä, jolloin säästytään sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkemaksujen kustannuksilta. Bowlesin ja Cooperin (2009, 105) mukaan psyykkisesti ja fyysisesti hyvinvoiva organisaatio tekee kustannustarkkailua, jolloin se voi reagoida nopeammin muutostarpeisiin.

Filosofi, professori Pekka Himasen mielestä suurimmat haasteet liittyvät siirtymiseen vihreään informaatio- ja vuorovaikutustalouteen, hyvinvointiyhteiskunnan päivittämiseen ja monikulttuuriseen elämään. Yksi luovuuden mittari on yrityksen visio, jonka pitäisi olla strategian ohella ihmisiä innostava ja energisoiva. Työhyvinvointi tulisi olla osana yrityksen strategiaa ja samalla luoda selkeä suunnitelma sen ottamisesta osaksi organisaation toimintaa. Työhyvinvointi on ainut keino saada ihmiset jatkamaan pitempään töissä ja jaksamaan paremmin. Työyhteisön hyvinvoinnin vastuu kuulu kaikille jäsenille, jotka siellä työskentelevät. (Kelhä 2010, 16–18.)

Tutkimusprofessori Kiti Müllerin mielestä ihmiset joutuvat tekemään töissään usein monia asioista samanaikaisesti, välillä melkoisissakin ääriolosuhteissa. Liika informaatio uuvuttaa. Ihmiset ovat yksilöitä myös tällä osa-alueella. Kiireen painaessa päälle ensimmäisenä kärsii luova ongelmanratkaisu. Siksi ihmisten pitäisikin saada käyttää 10–15 minuuttia työajastaan johonkin inspiroivaan, esimerkiksi kävelylenkin tekemiseen. (Säilä 2010, 22–24.)

Työhyvinvointi on organisaatiolle sijoituksenarvoinen investointi, koska työvoimapula-alalla se on kilpailuvaltti, jolla saadaan uusia työntekijöitä ja pidetään heidät työssä organisaatiossa. Työhyvinvointi vaikuttaa myös tuottavuuteen, tuloksellisuuteen ja laatuun. Kun työoloja parannetaan ja työntekijöiden terveyttä edistetään, myös eettiset ja inhimilliset tekijät ovat tärkeä peruste kehittämisessä. Työhyvinvointietu on rinnastettavissa auto-, puhelin- ja asuntoetuihin. (Liukkonen 2006, 128; Rauramo 2008, 18.)

Työhyvinvoinnin merkitys korostuu useista syistä. Työlainsäädäntö velvoittaa organisaation huolehtimaan työntekijöiden työhyvinvoinnista. Väestö ikääntyy, ja sen myötä työvoimapula uhkaa useita ammattialoja, joten ihmiset tulee saada motivoitua viihtymään ja jaksamaan työssä kauemmin. Tietotyössä korostuvat yksilön innovatiivisuus ja nopea oppiminen. Nykyisin myös kestävä kehitys ja yhteiskuntavastuu korostuvat työhyvinvoinnissa. Jos organisaatio ei huolehdi työhyvinvoinnista, siitä koituu myöhemmin kustannuksia organisaatiolle. (Moisalo 2012, 356; Otala & Ahonen 2005, 35.)

Työhyvinvoinnilla on keskeinen merkitys myös yhteiskunnallisiin tuloksiin, kun ihmiset jaksavat työskennellä kauemmin. Tämä merkitsee sitä, että ihmiset joutuvat harvemmin ennenaikaisesti eläkkeelle, ja joudutaan maksamamaan vähemmän korvauksia eli yhteiskunnalliset sosiaali- ja terveysmenot pienenevät. Tämän vuoksi eläkeyhtiöt ovat aktivoituneet hyvinvoinnin edistämiseen varaamalla tietyn summan käytettäväksi asiakasyritysten henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseen. (Otala & Ahonen 2005, 81; Moisalo 2012, 356.)

Työhyvinvoinnin kehittäminen

Työssäkäyvät ihmiset viettävät kolmanneksen ajastaan töissä, joten työskentelyolosuhteilla on merkittävä vaikutus heidän terveyteensä. Hyvät työskentelyolosuhteet edistävät terveyttä, työkykyä ja pitkää työuraa. Huonot työskentelyolosuhteet edesauttavat heikkoa tuottavuutta. Työ, työn tekemisen paikka ja työskentelyolosuhteet ovat elintärkeitä yksilön terveydelle ja toimeentulolle, mutta myös heidän perheilleen ja yhteisölle. Työ on tärkeä etu sosiaalisten suhteiden rakenteelle tuottamalla ja ylläpitämällä sosiaalisia toimintoja. Työ mahdollistaa yksilöiden ja heidän perheiden taloudellisen riippumattomuuden, kehittää heidän työtaitojaan ja sosiaalisia kontakteja. (Rantanen, Benach, Muntaner, Kawakami & Rokho 2013, 126.)

Työhyvinvoinnin kehittäminen on sekä turvallisuusjohtamista että henkilöstöjohtamista. Työkykyä ylläpitävän ja työelämää kehittävän toiminnan tulee olla johdonmukaista. Kehittäminen on useiden osa-alueiden kokonaisuus. Jos omat resurssit ja tietotaito eivät riitä, kannattaa hyödyntää asiantuntijoiden käyttämistä kehittämistyössä. Organisaation luodessa oman mission, vision, arvot, tavoitteet ja strategian, niiden tulee heijastua myös työhyvinvointiin. Myös lainsäädäntö määrittää ja ohjeistaa organisaatioita. Kehittämishankkeissa on suositeltavaa tehdä helposti toteutettavia tarvekartoituksia ja seuranta-arvioita. Määrällisten mittareiden rinnalle tarvitaan laadullisia arviointimenetelmiä. Jos organisaatiosta ei löydy resursseja kehittämistyöhön, kannattaa hyödyntää ulkopuolisia asiantuntijoita. (Rapatti 2007,25; Rauramo 2008, 25–26.) Työhyvinvoinnin osa-alueet muodostuvat Tammisen (2011, 2) mukaan yksilön terveydestä ja työkyvystä, työympäristöstä, osaamisesta ja kehittymismahdollisuuksista, työstä, työn mitoituksesta ja organisoinnista, työyhteisötaidoista ja sosiaalisista suhteista sekä johtamisesta ja tiedonkulusta.

Työhyvinvoinnin kehittäminen voidaan nähdä vaiheina. Organisaatio voi itse määritellä haluaako olla perustasolla hyvä, kehittäjätasolla vai edelläkävijätasolla ryhtyessään kehittämään työhyvinvointia. Aluksi työnantaja ja henkilöstö tunnistavat työhyvinvoinnin kehittämisen tarpeen muutoksen saamiseksi.  Nykytilanteen analysoinnissa tulevat kaikki kuulluksi ja esitetään kehittämiskohteet. Tämän jälkeen mietitään keinoja uudistuksen saavuttamiseksi. Tärkein ja ehkä vaikein vaihe on ottaa käyttöön uusia tapoja ja toimintamalleja. Projekti päättyy, mutta tämän jälkeen tapahtuu seurantaa ja päivittämistä. (Puttonen, Hasu & Pahkin 2016, 21–22.)

Työhyvinvoivoinnin kehittäminen voidaan nähdä laajempana kokonaisuutena.  Lähtökohtana on organisaation strategia ja työelämää ohjaava lainsäädäntö. Suomessa kehitettiin 1990-luvun alussa työkykyä ylläpitävä (tyky) toiminnan malli, mutta nykyisin puhutaan useammin työhyvinvoinnin edistämisestä (tyhy), joka sisältää työkyvyn, terveyden, osaamisen, hyvinvoinnin sekä työn tuottavuuden ja laadun. Kehittämistyö onnistuu, kun työntekijät ja työnantaja toimivat yhteistyössä tavoitteiden saavuttamiseksi. (Rauramo 2008, 24.) Yksilön rooli hyvinvoinnin edistämisessä tulee kasvamaan. Kansalaisten tietotaso ja tietotekniset valmiudet uusien palvelujen käyttöön paranevat nopeasti samalla, kun hyvinvointialan ammattilaisten tietojärjestelmät kehittyvät. Saataessa tietoa omasta terveydentilasta ja omien valintojen vaikutuksista on myös helpompi ennaltaehkäistä sairauksia. (Helminen 2009, 30.)

Työhyvinvoinnin kokonaisuus

Yhteenvetona voidaan todeta, että työhyvinvoinnilla on erilaisia määritelmiä. Itse määrittelen työhyvinvoinnin seuraavasti: työsuhdetaitojen vuorovaikutusta ja luottamusta, jotta on motivoivaa tulla töihin ja työskennellä positiivisella mielellä.

Työhyvinvointi rakentuu yksilön ja työyhteisön työkunnosta. Yksilöllä on vastuu omasta ja muiden työhyvinvoinnista, mutta siihen vaikuttaa myös johtaminen. Työhyvinvointi on käytännössä laajempi kokonaisuus sisältäen työhön vaikuttavia muita tahoja, kuten esimerkiksi ammattijärjestöt, asiakkaat ja perheen. Työhyvinvointiin vaikuttavat myös palkkaus, työsuhteen tyyppi, työsopimukset, ammattitaito, koulutusmahdollisuudet, arvostus, luottamus, tasapaino työn ja vapaa-ajan suhteen sekä monet muut tekijät. Työntekijät ovat yksilöitä, joten eri asioilla on yksilöille erilainen painoarvo, jolloin eri työntekijät kokevat ja arvostavat asioita eri tavoin. Ei ole olemassa yhtä oikeaa toimintatapaa, joka tyydyttäisi kaikki osapuolet kaikilla työpaikoilla. Tärkeää on löytää tasapaino, jolloin osapuolille tulee tunne, että on voinut vaikuttaa asioihin sanomalla mielipiteensä. Hyvinvoivassa työpaikassa johto toimii esimerkkinä ja kannustaa innovoimaan ja löytämään työntekijöiden kanssa uusia toimintatapoja, jotka tukevat työntekijöiden hyvinvointia työssä.

Työhyvinvointia voidaan tarkastella tarvehierarkian näkökulmasta. Työpaikoilla tulee olla perusasiat kunnossa. Erilaiset lait, asetukset ja säädökset pakottavat yritykset toimimaan työturvallisuuden näkökulmasta turvallisesti, jotta vältytään työtapaturmilta ja ammattitaudeilta. Nykyään monilla yrityksillä on tavoitteena nolla tapaturmaa, joka on sidottu tulokseen. Tämä on motivoinut johtoa panostamaan turvallisuuteen rakennustyömailla. Toimistotyössä on tärkeämpää kohdentaa huomio muun muassa ergonomiaan ja monipuolisempiin työskentelyasentoihin. Sähköpöytien avulla voitaisiin toimia terveyden ja toimintakyvyn näkökulmasta ennaltaehkäisevästi. Ennaltaehkäisevä työterveyshuolto olisi ideaali tila, mutta yhä edelleen työterveyshuoltoon mennään vasta sairastuttaessa.

Työhyvinvointi ei synny itsestään. Työntekijän tulee olla aktiivinen ja ottaa epäkohtia puheeksi muulloinkin kuin kerran vuodessa virallisissa keskusteluissa. Käytettäessä termiä kehityskeskustelu tai arviointikeskustelu niin tärkeää olisi dokumentoida keskustelut. Työntekijän tulee uskaltaa avoimesti keskustella siellä ja esittää omia mielipiteitään. Kehittävillä keskusteluilla ei ole merkitystä, jos työntekijä ei uskalla sanoa epäkohdista. Kehitystä ei tule, jos johto dominoi ja päättää asioista, joista heillä ei ole käytännön työkokemusta. Työhyvinvointi kehittyy, kun keskustelut tapahtuvat avoimesti työntekijöiden kanssa. Sitoutuminen työhyvinvointiin lähtee siitä, kun yhdessä kehitetään toimintaa.

Työhyvinvoinnin johtamisen työkaluna toimii työhyvinvointisuunnitelma. Työhyvinvointisuunnitelmamalleja on kirjallisuudessa ja internetissä, mutta työhyvinvointisuunnitelma tulee rakentaa organisaation näköiseksi. Työhyvinvointia tulee seurata säännöllisesti erilaisilla mittareilla ja testeillä sekä yksilö että työyhteisötasolla. Tutkimuksilla on voitu osoittaa työhyvinvoinnin tuovan yksilöille ja organisaatioille välittömästi ja välillisesti hyötyä. Hyvinvoiva ja menestyvä yritys tuo suomalaiselle yhteiskunnalle sekä tuloja että säästöjä.  Nykyaikaisen yrityksen tulisi toimia oppivan organisaation tavoin ja kannustaa myös yksilöä oppimaan ja kehittymään. Itseohjautuva ja taitava työntekijä tulisi nähdä voimavarana tulevaisuuden työyhteisössä. Opiskelu ja oppiminen tuovat uusia laajempia näkökulmia, jotka mahdollistavat kehittämistyön myös työhyvinvoinnin parantamiseksi.

Sinä voit olla myös aloitteen tekijä, me kaikki voimme olla aloitteentekijöitä. Itse olen entisessä työpaikassani tehnyt opinnäytetyönä työhyvinvointisuunnitelman ensimmäisen version, josta toivottavasti ovat jatkaneet myöhemmin.

Valokuvat: Sonja H, Varkaudessa ja Bomballa. 

Hyvinvointi

Ihmisten hyvinvointi ja jaksaminen on monelle haastavaa tässä maailman tilanteessa, mutta asioita pitää pyrkiä katsomaan positiivisesti tulevaisuuteen ja vahvistaa itseämme eri tavoin, vaikka välillä voi tuntua asiat vaikeilta. Ehkä yksi väylä hyvinvointiin on luonto ja sen tarjoamat mahdollisuudet. Tänä päivänä 7.1.2023 on pakkaspäivä, mutta lyhyt reippailu lähiluontoon voi olla hyväksi. Laitetaan tarpeeksi vaatteita päälle ja lähdetään esimerkiksi lähimetsään kävelemään polkuja pitkin.

.

Tässä blogissa tuon osioita minun opinnäytetyöstä Luonto ja työhyvinvointi - Luonnon tarjoamat mahdollisuudet työssä jaksamiseen. Opinnäytetyöni löytyy kokonaisuudessaan  https://www.theseus.fi/handle/10024/748316, jos haluat tutustua opinnäytetyöhöni tarkemmin.

 

Käsitteenä terveys ja hyvinvointi ovat ilmiöinä häilyvät ja moninaiset. Terveyden ja hyvinvoinnin määrittäminen on moniselitteistä, -ulotteista ja -tasoista. Terveyttä pidetään kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin osatekijänä. Hyvinvointi on subjektiivinen kokemus, mutta siihen liittyy objektiivisia tekijöitä. Terveydellä ja hyvinvoinnilla on vaikutusta toisiinsa. Usein puhutaan kapeasta ja laajasta terveyskäsityksestä. Kapea terveyskäsitys on luonnontieteellis-lääketieteellisestä näkökulmasta sairauden puuttuminen tai hyväkuntoisuus. Maailman terveysjärjestö WHO määrittelee terveyden fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin tilaksi. Kokonaisvaltainen hyvinvointi sisältää fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen toimintakyvyn. Ihmisen kokonaisvaltaiselle hyvinvoinnille on tärkeää positiivinen vuorovaikutus elinympäristönsä kanssa.  Elinympäristöön kuuluu myös sosiaalinen yhteisö samoin kuin kulttuuri- ja luontoympäristö.  (Honkasalo, Salmi & Launis 2012, 8; Malin & Suvisaari 2010, 136; Mamia 2009, 21; Suontausta & Tyni 2005, 16–17.)

Hyvinvointi on käsitteenä laaja sisältäen paikka-, aika- ja kulttuurisidonnaisuuden. Sitä voidaan tarkastella yksilö- ja väestötasolla. Yksilötasolla se merkitsee eri ihmisille eri asioita ja vaihtelee yksilön elämänkaarivaiheiden ja -tilanteiden mukaan eli hyvinvointitekijät ovat muuttuvia. Hyvinvointia yksilöllisenä tai yhteisöllisenä voidaan määrittää materiaalisena ja abstraktina hyvinvointina, mutta se voi olla myös vain konkreettista tai käsitteellistä, ajatuksellista. Hyvinvointi voidaan mitata koettuna hyvinvointina eli tyytyväisyytenä ja onnellisuutena tai mittarina on joko tyytyväisyys tai onnellisuus. Yksilöllinen hyvinvointi voidaan määritellä yleiseksi tilaksi, jossa ihmisellä on mahdollisuus toteuttaa itseään ja saada tarpeensa tyydytetyksi. Hyvinvoinnin kokonaisuuteen kuuluvat onnellisuuden hetkelliset tuntemukset ja pitkän aikavälin tyytyväisyys. (Malin & Suvisaari 2010, 136; Suontausta & Tyni 2005, 26–29, 45.)

Hyvinvointia voidaan analysoida ”having, loving, being” -hyvinvointimallin mukaan. ”Having” viittaa materiaalisiin ja ei-henkilökohtaisiin resursseihin. ”Loving” sisältää rakkauden, toveruuden ja solidaarisuuden. ”Being” käsittää itsensä toteuttamiseen ja etääntymisen tarkkailuun. (Allardt 1976, 231.)

Terveyden ja hyvinvoinninlaitos THL:n (2021a, b) mukaan hyvinvointi koostuu yleensä kolmesta ulottuvuudesta: terveydestä, materiaalisesta hyvinvoinnista ja koetusta hyvinvoinnista, elämänlaadusta. Hyvinvointi-käsite voidaan jakaa yksilölliseen hyvinvointiin, että yhteisötason hyvinvointiin. Yhteisötason hyvinvoinnin ulottuvuuksia ovat muun muassa elinolot, työllisyys ja työolot sekä toimeentulo. Yksilöllisen hyvinvoinnin osatekijöiksi taas luetaan sosiaaliset suhteet, itsensä toteuttaminen, onnellisuus ja sosiaalinen pääoma. Koettuun hyvinvointiin vaikuttavat terveys, materiaalinen hyvinvointi, odotukset hyvästä elämästä, ihmissuhteet, omanarvontunto ja mielekäs tekeminen.

Suonsivu (2011, 41) määrittelee hyvinvoinnin seuraavasti: ”hyvinvointi on tyytyväisyyttä omaan elämään ja tasapainoa arjen vaatimusten ja mahdollisuuksien välillä eri elämäntilanteissa.” Jabe (2012, 14) muistuttaa, että jokainen yksilö vastaa itse omasta terveydessään ja hyvinvoinnistaan, mutta työantaja voi tukea työntekijän työhyvinvointia.

Strateginen hyvinvointi on se osa työhyvinvointia, joka tukee yrityksen varsinaisen toiminnan tuloksellisuutta eli liiketoiminnan kannattavuutta. Strategisen hyvinvoinnin rinnalle voidaan asettaa työkyvyttömyyden estämiseen kohdistuva yksilöpainotteinen työkykyjohtaminen. (Aura, Ahonen, Hussi & Ilmarinen 2014, 4.)

Terveyteen vaikuttavat terveellinen ravinto, riittävä unen ja levon määrä, sopiva työnteon ja levon tasapaino, sosiaaliset verkostot, perhe ja ystävät sekä sopiva liikunnan määrä. Hyvinvointi koostuu ihmissuhteista, perheestä, ystävistä, riittävästä unesta, harrastuksista ja muusta aktiivisuudesta, liikunnasta, monopuolisesta ravinnosta sekä säännöllisestä elämänrytmistä. Ihminen on kokonaisuus, johon liittyy kiinteästi psyykkinen, sosiaalinen ja fyysinen hyvinvointi. Ei ole väliä mistä näkökulmasta hyvinvoinnin kehittäminen aloitetaan, koska taustalla on jokaisen työntekijän hyvinvoinnin kehittäminen. Tärkeintä on aloittaa kehittämistyö. (Korte & Myllyrinne 2017, 166–167; Nivala 2006, 86.)

Psyykkinen hyvinvointi

Karppasen (2006, 155–156) mukaan on tarpeen miettiä tuottavuustekijöiden painoarvoa kilpailukyvyn osalta ja mikä vaikutus sillä on ihmisen psyykkisen eli henkisen hyvinvoinnin säilymiseen ja paranemiseen. Tutkimukset osoittavat, että psyykkinen hyvinvointi lisää tuottavuutta. Henkisesti huonosti jaksava ei jaksa tehdä hyvin työtään. Toisaalta FinTerveys 2017 -seurantatutkimuksen mukaan on havaittu, että psyykkinen kuormittuneisuus ja positiivinen mielenterveys eivät ole vastakkaisia ulottuvuuksia. Psyykkisesti kuormittunut voi kokea mielen hyvinvointia ja psyykkisiä voimavaroja. (Suvisaari, Appelqvist-Schmidlechner, Solin, Ristiluoma, Pietilä, Koskinen & Koponen 2021, 8.)

Psyykkinen hyvinvointi on tärkeää menestyvälle organisaatiolle, koska henkinen pahoinvointi lisää kustannuksia. Henkinen hyvinvointi lisää tuottavuutta, suorituskykyä ja se näkyy organisaation maineessa (Tamminen & Solin 2014, 14). Eskelinen, Ilmakunnas ja Kuula (2022, 18) toteavat, että työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteyksien tutkiminen on haasteellista, koska mittarit eivät ole tarkkoja vaan laskettuja keskiarvoja yksilötasolla. Työntekijän vaikutusmahdollisuudet työssä vaikuttavat vastauksiin. Jos tutkimuksessa löydetään esimerkiksi työtyytyväisyyden ja tuottavuuden välille yhteys, niin on vaikea sanoa, miten ja millä tavalla tuottavuutta voidaan nostaa halutulla prosenttiyksilöllä, koska yrityksen tuottavuuteen vaikuttavat monet muutkin tekijät.

Nykyisin monille työntekijöille työ aiheuttaa lähinnä henkisiä ja tunneperäisiä vaatimuksia kuin fyysisiä. Henkiseen hyvinvointiin työssä vaikuttavat positiivinen arvostus, onnistuminen, välittäminen ja huolenpito sekä hauskuus ja huumori.  Henkistä hyvinvointia uhkaavat ongelmista keskusteleminen, kritiikin antaminen ja sen vastaanottaminen, loukkaaminen ja loukkaantuminen sekä erilaiset epäonnistumiset ja muut vastoinkäymiset. Työyhteisöjä voidaan kehittää, ja edistää niiden henkistä hyvinvointia, kun perehdytään yhdessä yllä mainittuihin aiheeseen yksi kerrallaan. (Le Blanc, de Jonge & Schaufeli 2008, 120; Furman & Ahola 2012, 16–17, 137.)

Furmanin ja Aholan (2012, 39–40) mukaan huumorilla, nauramisella, hymyilemisellä, leikinlaskulla ja hassuttelulla on myönteinen vaikutus yksilön henkiseen hyvinvointiin. Psyykkistä hyvinvointia edistävät muun muassa ruokailuympäristön viihtyvyys, valinnan mahdollisuudet ja ruoan tuottama mielihyvä (Martat 2016).

Psyykkinen hyvinvointi mahdollistaa yksilön selviytymisen arjesta ja sen tuomista vastoinkäymisistä ja haasteista. Elämänhallintaa voi harjoitella. Hyvinvoiva yksilö tuntee tyytyväisyyttä elämään ja vaikuttaa oman elämänsä kulkuun. Psyykkisen hyvinvoinnin vastakohtia ovat stressi, masennus, ahdistus ja vihamielisyys. Stressiä voi oppia torjumaan esimerkiksi säännöllisellä liikunnalla tai mielekkäällä harrastuksella. (Korte & Myllyrinne 2017, 166.)

 Sosiaalinen hyvinvointi

Sosiaaliseen hyvinvointiin vaikuttavat kokonaistyöaika, työskentelyn vuorokaudenaika ja työajan säännöllisyys. Liian pitkät työajat ja ylityöt vähentävät aikaa perheeltä, ystäviltä ja harrastuksilta, jossa tulee erilaista sosiaalista kanssakäymistä muiden kuin työkavereiden kanssa. Työyhteisössä tietyt pelisäännöt, kuten esimerkiksi poissaoloista ilmoittaminen työkavereille, on sosiaalista vastuuta. Hyvät suhteet työkavereihin ei ole vain mukava asia vaan hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden perusta. (Työterveyslaitos 2021a; Saarinen 2001, 124–125; Åhman 2012, 70.)

Furmainin ja Aholan (2012, 42, 44) mukaan tiimityö ja sujuva yhteistyö ovat välttämättömiä toimivassa organisaatiossa. Huumori ja leikinlasku ovat välineitä, joilla voidaan saada yhteistyö sujumaan paremmin työyhteisössä. Huumorilla voidaan saada innostunut työilmapiiri aikaan. Sosiaalista hyvinvointia luovat muun muassa yhteiset ruokailuhetket (Martat 2021).

Fyysinen hyvinvointi

Sosiaali- ja terveysministeriö painottaa koko elämän mittaista liikunnallista elämäntapaa. Liikunnalla on merkittävä rooli terveyden edistämisessä, ja se vaikuttaa psyykkiseen ja sosiaaliseen hyvinvointiin. Vähäinen liikkuminen aiheuttaa kustannuksia niin terveydenhuollolle kuin työnantajille. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2013, 10, 13.) Sydänmaalakan (2007, 104) mukaan ”älykäs liikunta on hauskaa, monipuolista, tehokasta ja kokonaisvaltaista, joka mahdollistaa hyvän fyysisen kunnon”.

Jabe (2012, 20) muistuttaa, että fyysiseen hyvinvointiin vaikuttaa yksilön oma aktiivisuus. 92 prosenttia työnantajista tukee työntekijöiden liikunnallisia harrastuksia, mutta vain 41 prosenttia heistä osallistuu säännöllisesti työpaikkaliikuntaan. Liikkumalla oikein on mahdollista parantaa omaa toiminta- ja työkykyä (Firstbeat 2021). Aivot voivat hyvin liikunnan seurauksena. Säännöllisestä liikunnasta on hyötyä, mutta on hyvä tietää, että ikä laskee suorituskykyä. Naisen fyysinen suorituskyky on noin yksi neljäsosa pienempi kuin miehen. Fyysisen kunnon osa-alueet ovat kestävyys- ja lihaskunto (voima ja elastisuus), liikkuvuus, notkeus, koordinaatio, taito ja luuston lujuus. (Otala 2011, 156; Rauramo 2008, 62.)

Terveysliikunta on liikuntaa, joka mahdollistaa terveyden paranemisen hyvällä hyötysuhteella ja vähäisin vaaroin. Terveysliikunta vaatii myös tehoa, ei kuitenkaan rehkimistä. Myös arjen askareet tarjoavat mahdollisuuden terveysliikuntaan. Arki- ja hyötyliikunta auttavat jaksamaan työssä ja vapaa-ajalla. Työntekijä voi huolehtia fyysisestä toimintakyvystään liikkumalla työssä ja vapaa-aikana mahdollisimman paljon ja monipuolisesti. Liikunnaksi riittää hyvin kävelykin. Fyysisen toimintakyvyn on todettu parantavan myös psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia. (Rauramo 2008, 63; Korte & Myllyrinne 2017, 169: Otala 2011, 157; Työterveyslaitos 2021b)

Nykyään harvat meistä saavat tarpeeksi liikuntaa. Ruumiillinen rasitus on vähentynyt työssä, kotona, vapaa-ajalla ja siirryttäessä paikasta toiseen. Ihminen on luotu liikkumaan ja liikunnan puute aiheuttaa erilaisia ongelmia. Liikkumisesta on hyötyä verenkierrolle, sydämelle ja kudoksille. Liikunta alentaa verenpainetta, vahvistaa luustoa, rustoja ja niveliä sekä parantaa veren rasvatasapainoa. Lihasten käyttö vaikuttaa myös sokeriaineenvaihduntaan. Liikkumisella on positiivinen vaikutus mielialaan ja liikunta vähentää stressihormoneiden tuotantoa, rentouttaa ja parantaa unen laatua. Liikunta ehkäisee monia kansansairauksia. (Korte & Myllyrinne 2017, 169.)

Hyvinvoinnin kokonaisuus

Yhteenvetona voidaan todeta hyvinvointiin kuuluvan psyykkinen, sosiaalinen ja fyysinen hyvinvointi. Hyvinvointi on yksilöllinen kokemus ja merkitsee eri-ikäisille ihmisille erilaisia asioita. Lopulta yksilö itse on vastuussa omasta hyvinvoinnistaan. Eri tahot, kuten työnantaja tai ammattiliitto voi tukea hyvinvoinnin ylläpitämistä ja kehittämistä, jos työntekijä on motivoitunut ja sitoutunut esimerkiksi oman ruumiillisen kunnon parantamiseen. Hyväkuntoinen työntekijä voi usein henkisesti ja sosiaalisesti paremmin kuin huonokuntoinen työntekijä. Hänellä on myös vähemmän sairauspoissaoloja kuin huonosti voivalla työntekijällä. Hyväkuntoinen, hyvinvoiva työntekijä jaksaa tehdä töitä ja on siten taloudellisesti kannattava yritykselle.

Hyvinvointi on yksilöllinen tila, mutta työyhteisön näkökulmasta hyvinvointia tulisi tarkastella myös yhteisötason hyvinvointina. Ei ole samantekevää minkälaisissa työoloissa ja millaisilla työvälineillä työntekijät työskentelevät ja minkälaiset sosiaaliset suhteet työntekijöillä on työpaikalla. Hyvällä me-hengellä jaksaa työskennellä vaikeissakin tilanteissa. Avoin vuorovaikutus ja itsensä kehittäminen vertaisoppimisen kautta tukee hyvinvoivassa työyhteisössä hiljaisen tiedon siirtymistä ja vahvistaa yrityksen tulevaisuutta.

 

Joulun historiaa

Joulu-sana on tullut suomalaisille germaanisesta keskitalven juhlasta. Joulutavat ovat tulleet pakanallisista juhlista ja kristillisistä perinteistä. Vaikka joulun sanoma on kristillinen, niin monet tavat ovat edelleen ei-kristillisiä. Monissa maissa on vastaavia tapoja kuin Suomessa.

 

Joulukuusi

Ensimmäiset tiedot joulukuusista on keskiajan lopulta. Jo vuonna 1441 on todennäköisesti ollut Tallinnan raatihuoneen torilla koristeltu joulupuu. Saksassa on ollut 1500-luvulla makeisin koristeltuja joulukuusia. Suomeen joulukuusi saapui 1800-luvun alussa, ensin säätyläiskoteihin. Myöhemmin tapa siirtyi maaseudulle ja kaupunkien työläisperheille. Joulukuuset koulujen kuusijuhlassa edesauttoi koristeltujen kuusien siirtymistä koteihin. 1930-luvulla kaupungit alkoivat pystyttämään ulkokuusia kansalaisten iloksi.

 

Alkuun joulukuusi ripustettiin katosta (kuva 1) ja koristeltiin niukasti esimerkiksi sanomalehtinauhoilla. Myöhemmin joulukuusen jalka tehtiin puusta (kuva 2), jotta se pysyi pystyssä. Joulukuusenjalat kehittyivät ja voitiin laittaa vettä kuusenjalkaan, jotta kuusi pysyi kauemmin elinvoimaisena. Kun kynttiläpidikkeitä ei ollut saatavilla, kynttilät sidottiin joulukuusen oksiin. Myöhemmin joulukuusen kynttilät kiinnitettiin metallisiin pidikkeisiin (kuva 3) ja koristeltiin lippunauhoilla ja erilaisilla koristeilla (kuva 4). Nykyään moni kaupungissa asuva hankkii tekokuusen, joka otetaan varastosta vuosittain esille. Tekokuusia on eri kokoisia ja eri värisiä, osassa on valmiina led-valot ja osaan voi laittaa kynttilänmuotoiset valot. 

 

Kuva 1. Joulukuusi katosta

Kuva 2. Joulukuusi jalalla 

Kuva 3. Kynttilänpidike

Kuva 4. 1930-luvun joulukuusi

 Joululahjat

Säätyläisperheissä on annettu joululahjoja jo 1700-luvun lopulla. Varakkaissa perheissä tehtiin itse lahjoja, kuten esimerkiksi makeisia tai koristenauhoja. Lapsille annettiin nukkeja, soittorasioita, tinasotilaita tai muita leluja. Oleellinen osa lahjaa oli antajan sepittämä runo.

Koko kansan tavaksi tuli joululahjojen antaminen 1800- ja 1900-lukujen vaihteessa. Kaupallisuus muutti antajan roolia, lahjarunoperinne unohtui ja itse tehdyt lahjat väistyivät ostettujen tieltä. Pulavuodet toivoivat uudestaan itse tehdyt lahjat uudestaan arvoon. Moni haluaa nykyään tehdä itse lahjat, koska lahjojen vastaanottajat arvostavat itsetehtyjä ja yksilöllisiä lahjoja. Lahjan antaja on käyttänyt aikaa lahjaan, joten sitä osataan arvostaa.

Jouluruoat

Runsas syöminen liitetään yleisesti jouluun ja yöhön. Euroopassa on ajateltu runsaan syömisen ennustavan ruoan saamista tulevana vuonna. Jouluateria syötiin aattoiltana ja syömättömät ruoan jätettiin pöydälle jouluyöksi. Pöydästä sai myös nopeasti ruokaa joulukirkon aikaiseen herätykseen. Vanhoja suomalaisia ruokia ovat joulupuuro, joka oli alkuun ohrapuuro (kuva 5), leipä ja lipeäkala.  

                                                                                                   

Kuva  5. Ohrapuuroa ja leipää

                                                                           

Monet nykyiset jouluruoat ovat tulleet suomalaisten joulupöytään 1800-luvun loppupuolella. Kinkkua voidaan pitää jopa joulun symbolina, joka yleistyi työläisperheiden joulupöytiin 1930-luvulla. Lanttu- ja perunalaatikko tulivat joulupöytään 1800-luvulla ja porkkanalaatikko nousi suosioon 1930-luvulla (kuva 6). Joulupöydässä juomana oli yleensä kaljaa tai olutta. Maitoa ei lehmät paljon talvella lypsänyt, mutta lapsille pyrittiin tarjoamaan maitoa.

                                            

Kuva  6. Jouluruokapöytä 1930-luvun tyyliin

                             

Makeat leivonnaiset tulivat joulun kahvipöytään 1800-luvulla. Joulupulliin lisättiin sahramia jo 1820-luvulla. Se antoi pullaan keltaista väriä. Vähitellen laajennettiin tarjottavien leivonnaisten tarjontaa piparkakkuihin, pikkuleipiin ja joulutorttuihin.

Piparkakkujen nimi viittaa pippuriin. Pippurilla ja hunajalla maustetut piparkakut tulivat idäntuliaisina ristiretkeilijöiden mukana Eurooppaan keskiajalla. Yhä edelleen piparit (kuva 7) ovat joulun ykkössuosikkeja. Nykyään jouluiseen kahvipöytään kuuluu yhtenä osana myös kuivakakut, kuten esimerkiksi taatelikakku, hedelmäkakku, kanelikakku, porkkanakakku tai maustekakku.

Kuva 7. Joulupipareita

Jouluun kuuluvat makeiset (kuva 8) ja hedelmät (kuva 9). Ennen vanhaan porvariskotien joulun makeiset tarjoiltiin makeispöydiltä. Tyypillisiä makeisia olivat marmeladit, joita muun muassa Fazer valmisti useita eri laatuja. Nykyään syödään enemmän suklaata kuin marmeladeja, mutta usein kodeissa on molempia tarjolla. Tuoreet hedelmät yleistyivät 1800-luvun lopulla varakkaiden joulupöytään. Hedelmiä tuotiin Pietarista. Jouluomenat, appelsiinit ja klementiinit kuuluvat usein suomalaisten joulupöytään edelleen. 

Kuva 8. Joulumakeisia

Kuva 9. Jouluhedelmät

Joulupukki

Nuuttipukki (kuva 10) oli suomalaisten joulupukki vanhemman tradition mukaan. Hän kiersi naamioituneena taloissa. Kun nuuttipukki sai vaikutteita Pyhästä Nikolauksesta, syntyi nykyinen lahjoja jakava joulupukki. Suomalaisella kotoperäisellä joulupukilla oli vielä 1960-luvulla turkki nurinpäin käännettynä. Nykyaikainen joulupukki nähdään yleensä valkopartaisen pukkina, jolla on punaiset vaatteet päällä. Suomalaisen joulupukin asuinpaikka on Korvatunturi ja hän jakaa lahjat jouluaattona 24.12.

Kuva 10. Nuuttipukki

Joulukortit

Jouluun kuuluvat joulukortit. Suomeen joulukortit tulivat 1800-luvun puolivälin jälkeen Saksasta. Ne oli painettu Saksassa tai Ruotsissa. Martta Wendelin ja Rudolf Koivu olivat 1900-luvun tunnetuimmat joulukorttitaitelijat. Aiheina olivat yleensä joulupukki ja tontut (kuva 11). Vaikutteita he olivat saanet todennäköisesti ruotsalaiselta taitelija Jenny Nyströmiltä, jota pidetään pohjoismaisen joulutontun luojana.

Osa tekee itse yksilölliset joulukortit (kuva 12) yhtenä osana jouluvalmisteluja ja osa ostaa joulukortit. Kuvan 12 idea on löytynyt internetistä. Monet lähettävät nykyään elektronisia joulukortteja, ja toivovat itselleen myös sähköisiä joulukortteja. 

Kierrätys on nykyään trendi. Jos saat joulukortin, niin sen voi seuraavana vuonna käyttää muun muassa pakettikorttina. Pakettikortti voi olla leikattu kolmioksi, sydämeksi, tähdeksi tai ympyräksi. Rei'ittäjällä voi tehdä reiän, johon saa narunpätkän kiinni.

Kuva 11.  Vanha joulukortti

Kuva 12. Itsetehty kortti

Joulukortin takana lukee:

Pikkuinen tonttu hyppeli näin,

jalassa luistimet väärinpäin.

Pikkuinen tonttu hyppeli näin,

tästä se joulu alkaa.

Tip tap hyppeli näin,

tip tap hyppeli näin,

tästä se joulu alkaa!

Iloista joulua ja hyvää uutta vuotta!

Joulupäivä

Joulupäivänä vietetään perinteisesti aikaa kotona perheen ja sukulaisten kanssa. Lautapelit on hyvää ajanvietettä koko perheelle sisällä, mutta lasten kanssa kannattaa lähteä myös ulos esimerkiksi pulkkamäkeen. Sen jälkeen maistuu vielä jouluruoat lämmitettynä.

 

Tapaninpäivä

Tapaninpäivä on perinteisesti ollut kyläilypäivä. Tapanina on myös päivä kukonaskeleen pidempi, näin on vanha kansa todennut.

 

Jouluajan päättyminen

Joulu päättyy joko 6. tammikuuta loppiaiseen, jota on kristillisessä kirkossa vietetty Jeesuksen kasteen tai Jumalan ilmestymisen juhlana tai Nuutin päivänä 13. tammikuuta. Vanha sanonta sanoo: "Hyvä Tuomas joulun tuopi, paha Nuutti sen pois viepi." Tällöin viimeistään heitetään joulukuusi sisältä ulos ja joulukoristeet siirretään takaisin kaappiin.

Kumpi tapa sinulla on? Itse olen vuosien ajan päättänyt jouluni Nuutin päivänä, koska en millään henno riisua jouluista tunnelmaa kodistani. Joskus on joulukuusi alkanut kasvattamaan ja siitä olen saanut otettua kuusenkerkät talteen, mutta aina ei ole kuusi viihtynyt niin hyvin olohuoneen nurkassa.

Jouluajan jälkeen alkaa "härkäviikot" eli pyhättömät viikot.

Mukavaa loppiaista kaikille!

Kuvat on otettu Kuopion korttelimuseolla jouluna 2020 ja 2022. Nykyaikainen joulukortti on kuvattu kotona.

Lähteet:

Caplin C. & Simon R. 2007. Joulun käsikirja. Jyväskylä: Atena.

Kuopion korttelimuseo 2020 ja 2022