Hypistelymuhveja

Muutama vuosi sitten hypistelymuhvit oli hittituote ikäihmisille. Monet martat tekivät niitä ja lahjoittivat palvelukeskuksiin. Oletko viime aikoina tehnyt muhveja?

Isoäidin neliöistä on helppo virkata eri väreillä hypistelymuhveja, mutta muhvi voi olla luonnollisesti yksivärinen. Muhvi on myös mukava käsien lämmitin talvella myös itsellesi.

Marttojen nettisivuilta löytyy mm. isoäidinneliön ohje:

 https://www.martat.fi/marttakoulu/kasityoohjeet/lapsille/vauvanpeitot/

Neliöt voidaan ommella tai virkata yhteen. Muhvin päihin voi virkata koristeellisen reunan, jos haluaa.

Voit myös neuloa hypistelymuhvin ja kiinnittää siihen jotain ulkopuolelle tai sisäpuolelle.

Pieni hypistelypossumuhvi on minun suosikkini. Se on tehty virkkaamalla. Vastaavia eläinmuhveja voit ideoita itse.

Eiku virkkaamaan tai neulomaan suunnittelemasi muhvi ;D Yksilölliset ideat valloilleen...

LUONTO OSANA HYVINVOINTIA

Tässä on viimeinen eli kolmas osa opinnäytetyöni viitekehyksestä  Luonto ja työhyvinvointi - Luonnon tarjoamat mahdollisuudet työssä jaksamiseen. Opinnäytetyöni löytyy kokonaisuudessaan  https://www.theseus.fi/handle/10024/748316, jos haluat tutustua opinnäytetyöhöni tarkemmin. 

Luonnon merkitys on viime vuosina noussut eri tutkimuksissa esille. Tämän vuoksi halusin myös itse perehtyä aiheeseen tarkemmin. Lisäksi olen itse lisännyt luonnossa liikkumista ympäri vuoden ja todennut sen tekevän hyvää itselleni kokonaisvaltaisesti.

Luonnon virkistyskäytön strategia

Ympäristötieteissä luonto määritellään

1.     ”maaperä sekä vesi- ja ilmakehä kasveineen ja eläimineen varsinkin vain vähän tai ei ollenkaan ihmisen muokkaamana elinympäristönä

2.     kaikki olemassa oleva; luonto sekä todellisten että mahdollisten tosiasioiden summana ja kokonaisuutena (filosofia). (Tieteen termipankki 2021.)

Ympäristöministeriö on käynnistänyt luonnon virkistyskäytön strategian laadinnan, jonka oli määrä valmistua vuoden 2021 aikana. Strategia on voimassa vuoteen 2030 saakka. Se on osa pääministeri Sanna Marinin hallitusohjelmaa. Tavoitteena on tuoda luonnon virkistyskäytön hyötyjä suomalaisten tietoon ja käyttöön. Touko-kesäkuun vaihteessa oli kaikille avoin verkkokysely, jossa on mahdollista vaikuttaa ja tehdä ehdotuksia strategiaan. (Ympäristöministeriö 2021.)

”Luonnossa liikkuminen on meille suomalaisille yhteinen asia. Viimeistään koronapandemian tuoma ulkoiluinto on osoittanut meille lähiluonnon merkityksen. Luonto on todellinen henkireikä sekä virkistyksen ja ilon lähde. Tutkimusten mukaan luonnossa liikkuminen kohentaa mielialaa, palauttaa suorituskykyä ja auttaa stressistä palautumisessa. Uudella virkistyskäyttöstrategialla haluamme tuoda näitä hyötyjä entistä laajemmin suomalaisten tietoon ja käyttöön”, sanoo ympäristö- ja ilmastoministeri Krista Mikkonen.  (Ympäristöministeriö 2021.)

Tutkimukset osoittavat luonnon läheisyyden lisäävän liikkumista luonnossa. Lähimetsässä käydään enemmän, jos se on helposti saavutettavissa. Selvityksen mukaan suomalaiset ulkoilevat paljon, 96 prosenttia harrastaa ulkoilua. COVID-19 on lisännyt innostusta liikkua lähiluonnossa. (Ympäristöministeriö 2021.)

Suomalainen luonto

Metsä on rauhoittanut suomalaisia satoja vuosia. Metsässä saamme olla oma itsemme, meidän ei tarvitse olla esillä, arvioitavana ja arvosteltavana. (Lyytinen & Reini 2018, 16.) Jokiniva (2018, 23) toteaa metsän olleen suomalaisille asuinsijan lisäksi muun muassa ravinnon tarjoaja sekä suoja- ja pakopaikka. Suomessa on jokamiehenoikeus. Se oikeus on kansainvälisestä näkökulmasta poikkeuksellinen. Jokamiehen oikeus mahdollistaa luonnosta saatavan hyvinvoinnin, ja jos käytät sitä oikeutta, pääset luonnon aarreaittaan. (Leppänen & Pajunen 2019, 25.) Pohjoismaissa retkeillään, marjastetaan ja sienestetään yleisesti, esimerkiksi Norjassa vietetään paljon aikaa yhdessä tai yksin luonnossa, jolloin puhutaan ulkoilmaelämästä. (Choukas-Bradley 2018, 14.)

Suomalainen luonto on monimuotoinen. Pääkaupunkiseudulta löytyy luonnonrauhaa. Rannikolla meren kohina ja tuulen suhina rauhoittavat. Järvi-Suomessa vesistö rauhoittaa ja lumoaa. Kainuussa vaarat ja korvet kutsuvat ihmettelemään luonnon kauneutta ja rauhaa. Lapissa lumoaa kesällä yötön yö ja talvella lumen lumo ja revontulet. Luonto on aina tuottanut suomalaisille hyvinvointia. Ennen vanhaan luonto ja siellä liikkuminen merkitsi elantoa ja selviytymistä. Nykyään luonto tarjoaa lähinnä vapaa-ajalle aktiviteettejä ja voimaantumista. 5 minuuttia metsässä kohottaa mielialaa. 15–20 minuuttia laskee verenpainetta ja lisää elinvoimaa. Kaupunkien viheralueiden käyttö vähintään 5 tuntia kuukaudessa tai 2–3 vierailua kuukaudessa luontokohteissa parantaa kaupunkilaisten henkistä hyvinvointia. (Metsähallitus 2021.)

Luonto tarjoaa erilaisia mahdollisuuksia ja sinne voi mennä monin tavoin. Luonnossa voi liikkua ja oleskella, tuoksutella luonnon tuoksuja ja kuunnella ääniä. Visuaaliset ja fyysiset aistimukset saavat aikaan kokonaisvaltaisen, moniaistisen hyvinvointikokemuksen, joka vaikuttaa ulkoilun jälkeenkin. Tyypillisesti suomalaiset retkeilevät, hiihtävät, kävelevät, vaeltavat, pyöräilevät, suunnistavat ja tarkkailevat luontoa. Luontoaktiviteettinä voi olla myös luontovalokuvaus ja geokätköily. (Metsähallitus 2021.) Suomalaisten mökkeily on yksi tapa pitää yllä luontoyhteyttä (Choukas-Bradley 2018, 14).

Metsät vaikuttavat kehoomme ja mieleemme keskushermoston, autonomisen hermoston ja sisäeritysrauhasten kautta. Metsässä liikkuminen lievittää rasituksissa, parantaa kykyä toipua rasitusten aiheuttamista paineista ja suojelee paineita aiheuttavissa elämäntilanteissä. Metsien on havaittu rentoutuksen ohella lisäävän luottamusta selvitä haastavista tilanteista sekä parantavan mielialaa ja älyllisiä kykyjä. Luonnon tarjoamat myönteiset tunteet ovat yhteydessä elintoimintoihin. Metsässä liikkuessa sydämen lyöntitiheys, verenpaine ja ihon sähköisyys laskevat. Puiden haihtuvien öljyjen tiedetään vähentävän sympaattisen hermoston vireyttä stressissä ja alentavan verenpainetta. Liikunta ja auringonpaiste lisäävät aivojen mielihyvän tunnetta, kipujen lievitystä ja endorfiinin, masennusta aiheuttavan hormonin, erittymistä. (Nylander 2018, 29.)

Metsät tarjoavat monipuolisesti terveysvaikutuksia ympäri vuoden: kävellen maisemien ihailua, puhdasta ilmaa ja puiden erittämiä haihtuvia öljyjä, erilaisia luonnon ääniä ja tuoksuja. Metsässä liikkuminen antaa hyvinvointia näkö-, kuulo-, haju-, maku-, tunto- ja liikeaisteille. Metsät ovat olleet suomalaisille sielunhoitaja, mielen huoltaja, kehon kunnossapitäjä, ruoka-aitta ja luontoapteekki. (Nylander 2018, 31–32, 37.)

Williams (2018, 166–167) toteaa, että suomalaisille luonto edustaa tiivistä kollektiivista identiteettiä. Luonnossa he nauttivat marjastamisesta, sienestämisestä, kalastuksesta, järviuinnista ja murtomaahiihdosta. Erään tutkimuksen mukaan keskivertosuomalainen harrastaa luontoon liittyvää virkistystoimintaa kahdesta kolmeen kertaan viikossa. Suomalaisista 58 prosenttia harrastaa marjojen poimintaa ja 35 prosenttia käy hiihtämässä. 70 prosenttia käy metsässä kävelyllä. Euroopassa ja Yhdysvalloissa vastaava määrä on noin 30 prosenttia. 50 prosenttia suomalaisista ajaa polkupyörällä, 20 prosenttia hölkkää ja 30 prosenttia kävelyttää koiraansa. Viisi prosenttia väestöstä harrastaa retkiluistelua. Yli 95 prosenttia suomalaisista viettää säännöllisesti vapaa-aikaansa luonnossa.

Luonto voi olla kaupungeissa asuville niin psyykkisesti, sosiaalisesti kuin fyysisesti tärkeä paikka (Tyrväinen, Silvennoinen, Korpela & Ylen 2007, 57). Tyrväinen on tutkinut Suomessa kvantitatiivista työhyvinvointia, jossa on kyselty koehenkilöiden mielialasta, mutta myös virkistävyydestä, elin- voimaisuudesta ja luovuudesta. Tyrväinen ja hänen kollegansa ovat kysyneet 3000 kaupungissa asuvalta henkilöltä, millaisia tunneperäisiä ja virkistäviä kokemuksia heillä on ollut luonnosta. Tutkimustulokset osoittivat, että luonnon vaikutukset voimistuvat selvästi, kun luontoympäristössä vietettiin viisi tuntia kuukaudessa. Rentoutuminen ei ole ainut terveysvaikutus. Kävely 15–45 minuuttia kaupunkipuistossa kohensi mielialaa sekä elinvoimaisuuden ja virkistymisen tuntemuksia. Tulokset tukivat Suomen virallisia suosituksia, jonka mukaan luonnossa tulisi viettää viisi tuntia kuukaudessa. Luontoannoksen ajallisen pituuden ja koehenkilöiden reaktion välillä on korrelaatio: mitä kauemmin on luonnossa, sitä paremmaksi olo tulee. Tyrväisen mukaan ”viisi tuntia kuukaudessa on vähimmäismäärä, jonka jälkeen vaikutukset alkavat näkyä. Jos sitä pystyy nostamaan kymmeneen tuntiin, pääsee uudelle tasolle ja tuntee olonsa aina vaan paremmaksi ja paremmaksi.” (Williams 2018, 173–175.)

Luontokuvien katselu voi vaikuttaa positiivisesti ihmisiin. Kuvat voivat käynnistää ihmisessä myönteisiä fysiologisia reaktioita. (Arvonen 2017, 27.) Korpela on tutkinut luontokuvien vaikutusta ihmisiin. Luontopainotteisia kuvien vaikutus koehenkilöihin oli seuraava: he tunnistivat nopeammin onnellisuuden ja hitaammin vihan ja pelon tunteet. Kaupunkikuvien jälkeen oli tulokset päinvastaiset. Luontokuvien katseleminen sai koehenkilöt käyttäytymiään heti kuin he olisivat olleet onnellisempia. Korpela on kehittänyt Voimapolun. Polku on luontopolku omatoimisille kävelijöille. Ensimmäinen Voimapolku rakennettiin Ikaalisten kylpylän lähimetsään. (Williams 2018, 178–179.)

 Luonto hyvinvoinnin tukena

Green care -käsite tuli Suomeen vuonna 2008 Hollannista. Green care voidaan kuvata luonnon hyödyntämistä esimerkiksi terveyspalveluiden tuottamisessa ja se voidaan jakaa luonnon kokemuksellisuuteen ja vuorovaikutukseen. Kokemuksellisuus sisältää aktiivisen luonnossa liikkumisen ja luonnon katselun. Vuorovaikutuksellisuus on puolestaan terapeuttista puutarhanhoitoa ja eläinavusteista terapiaa luontoelementtien kanssa. (Tourula ja Rautio 2014, 12.)

Leppänen ja Pajunen (2017, 15) määrittelevät terveysmetsän alueeksi tai paikaksi, jossa luonnossa oleskelun hyvinvointihyötyjä voidaan kokea keskimääräistä enemmän. Alueet voivat olla tyypillisiä metsiä, jossa on puita, mutta ne voivat olla myös kallioita, niittyjä, karuja soita ja avoimia rantoja. Yksi puu voi olla hyvinvoinnin lähde. Terveysmetsä on myös asenne.

Japanilaisilla on metsäkylpyperinne ”Shinrinyoku”. Metsäkylpy on lyhyt ja kiireetön vierailu metsään. Sitä voidaan luonnehtia luonnon aromaterapiaksi. Tavoitteena on rentoutua ja virkistyä. Metsäkylpy on kaikille aisteille ja ne avataan metsälle. (Li 2010, 9; L, Morimotoi, Nakadai, Inagaki, Katsumata, Shimizu, Hirata, Hirata, Suzuki, Miyazakf, Kagawin, Koyama, Ohira, Takayamn,  Krensky & Kawada 2007, 3.)

Japanilainen immunologi Qing Li on tutkinut luonnon vaikutusta mielialoihin ja stressiin, miten luonto vaikuttaa ihmisen immuunijärjestelmässä. Hänen pääasiallinen tutkimuskohteensa ovat luonnolliset tappajasolut (natural killer cells) eli NK-solut, jotka suojaavat ihmisiä taudinaiheuttajilta. Näitä soluja voidaan mitata laboratoriossa samalla tavalla kuin kortisolia tai hemoglobiinia. NK-solujen tasoa voi laskea väliaikaisesti esimerkiksi stressi, ikääntyminen ja hyönteismyrkyt. (Li 2018, 82; Williams 2018, 42.)

Lin tutkimukseen osallistui tokiolaisia, keski-ikäisiä liikemiehiä vuonna 2008. Miehet kävivät kolmena peräkkäisenä aamuna useamman tunnin kävelyllä. Tutkimuksen lopussa verikokeiden tulokset osoittivat, että heidän luonnollisten tappajasolujen määrä oli kasvanut 40 prosentilla. Tuo taso pysyi koholla seitsemän päivää. Kuukauden kuluttua kävelytestistä heidän NK-arvot olivat vielä 15 prosenttia lähtötasoa korkeammalla. Vastaavat samanpituiset vaellukset kaupungissa eivät vaikuttaneet NK-solujen määrään. Li tutki myös, onko tunnin kävelyllä kaupunkipuistossa samanlaiset vaikutukset, sillä kaikki ei pääse kolmena päivänä viikossa metsäkävelyille. Vaikutukset olivat samansuuntaiset kaupunkipuistoissa kävelyillä ja metsäkävelyillä, mutta immuunijärjestelmän tehostuminen ei kestänyt yhtä pitkään. (Williams 2018, 42–43.)

Japanin maaseudulla on yli sata fytonsidia, esimerkiksi tarpeenit, pineenit, limoneenit ja muut eteeristen öljyjen ainesosat, joita vapautuu monista ikivihreistä puista. Li on testannut fytonsiditeorian vaikutusta koehenkilöillä. Hän lukitsi kolmetoista henkilöä kolmeksi yöksi hotellihuoneisiin. Osassa huoneista oli ilmankostuttaja, joka höyrysti japaninsypressistä uutettua öljyä ja osassa ilmaan höyrystettiin vain vettä. Sypressituoksussa nukkuneiden NK-solujen taso nousi tutkimusjakson aikana 20 prosenttia. Vertailuryhmässä ei tapahtunut muutoksia. Vielä ei tiedetä, onko aromaattisissa molekyyleissä jotain hyötyvaikutuksia vai johtuuko stressin lieventyminen tuoksun aiheuttamasta hyvänolontunteesta. Lin neuvo on: ”Älä mene lomalla kaupunkiin vaan luontoalueelle. Yritä päästä luontoon ainakin yhdeksi viikonlopuksi kuukaudessa. Käy puistossa ainakin kerran viikossa. Puutarhanhoito on hyväksi. Pyri kaupunkikävelyillä puiden alle äläkä aukoille. Käy hiljaisissa paikoissa. Myös veden lähistöllä on hyvä olla.”  (Williams 2018, 43–45.)

Li (2018, 102–103) mukaan maaperässä on onnen tunnetta lisäävää ainetta, bakteeri Mucobacterium vaccae, jota voimme hengittää kävellessämme metsässä. Bakteeri on yleinen ja harmiton. Ihminen saa Mucobacterium vaccaea aina laittaessaan kädet multaan tai syödessään maasta poimitun kasvin.

Japanissa on shinrin-yoku-metsiä ja -reittejä, joissa ihmiset pysähtyvät ihailemaan kukkia, kommunikoimaan puiden kanssa ja kuuntelemaan virtaavan veden ääntä. ”Shinrin” tarkoittaa metsää ja ”yoku” puolestaan tarkoittaa kylpyä. Shinrin-yoku tarkoittaa metsäympäristössä kylpemistä tai metsän aistimista. Metsäkylpy on luonnossa oleskelua sekä yhteyden luomista luontoon näkö-, kuulo-, maku- ja tuntoaistien kautta. Se ei ole liikuntaa, patikointia eikä juoksulenkkejä. Ulkona on mahdollista tuoksutella kukkia, maistella raikasta ilmaa, katsella luonnon, puiden, muuttuvia värejä, kuunnella linnunlaulua ja tuntea tuulen iholla. Metsäterapiakävelyn alussa ja lopussa on mahdollisuus mitata oma verenpaine, sydämensyke ja muita elintoimintoja. (Choukas-Bradley 2018, 16; Li 2018, 12.)

Etelä-Koreassa tukitaan myös, riittääkö yksi metsäkävely viikossa pitämään ihmisen verenpaineen matalana vai tarvitaanko enemmän metsäaktiviteetteja. Etelä-Koreassa on kolme virallista parantavaa metsää, mutta niitä on tarkoitus perustaa lisää. Tavoitteena on, että jokaisen suuren kaupungin lähellä olisi ainakin yksi parantava metsä. Etelä-Korea ja Japani ovat metsän tutkimisessa johtavia maita. (Williams 2018, 80–82, 85.)

Isossa-Britanniassa on tutkittu vihreän ympäristön ja mielen hyvinvoinnin sekä masennukselta suojaavia elementtejä. Luonto on masennuksen torjuja. Tutkimukset osoittavat, että vihreiden alueiden asukkaat kokivat vähemmän tuskaisuutta ja enemmän hyvinvointia. Jos henkilö muutti tutkimuksen aikana vihreämmälle alueelle, hänen hyvinvointinsa koheni. Metsät, kaupunkipuistot ja muu vihreä ympäristö voi vaikuttaa terveyteen jopa vuosikymmenien kuluttua. (Leppänen & Pajunen 2019, 16, 19.)

Taivasmaa (2019, 32–33) luettelee luonnon fyysisiksi hyvinvointivaikutuksiksi: ”sykevaihteluväli lisääntyy – autonomisen hermoston parasympaattisen puolen aktivoituminen eli rentoutumisvaste, sydämen syke hidastuu, immuunipuolustus paranee, kroonisen kivun kokemus vähenee, yleinen tulehdustila alenee ja stressi lievittyy”. Psyykkisiä ja kognitiivisia hyvinvointivaikutuksia ovat: ”myönteisempien tunnetilojen syntyminen, kielteisten ajatuksiin uppoutuminen vähenee, yhteistyöhalukkuus lisääntyy, elpyminen, vitaalisuuden kokemukset, kognitiivinen ja tarkkaavaisuuden palautuminen, parantunut työmuistin taso ja luovuuden kasvaminen”. Li (2018, 14) toteaa, että ”Ihmisen hyvinvointi kohenee sitä mukaa mitä enemmän luonnossa liikutaan. Vastaavasti olo heikkenee, jos olemme luonnosta erossa.” Arvonen (2017, 31) toteaa, että metsässä liikkuminen ”lisää kestävyyttä, edistää sydämen, hengitys- ja verenkiertoelimistön terveyttä, kehittää tasapainokykyä ja koordinaatiota, ryhdistää ja vetreyttää tukirankaa, vahvistaa syviä, vartalon asentoa ylläpitäviä lihaksia, vahvistaa jalkojen ja pakaroiden lihaksia sekä virkistää ja rahoittaa mieltä”.

Michiganin yliopistossa on tutkittu luonnon vaikutusta ihmisen muistiin ja keskittymiskykyyn. Tutkimuksessa vertailtiin puiden seassa ja ruuhkaisilla kaupunginkaduilla kävelemistä. Tulokset osoittivat, että muisti parani 20 prosenttia metsäkävelyn jälkeen säästä riippumatta. Standfordin yliopiston tutkimukset ovat osoittaneet, että luontokävely auttaa ongelmanratkaisussa. (Li 2018, 116.)

Alla olevat valokuvat on otettu Varkaudessa Taipaleen kanavalla olleen talvipäivänseisaus-tapahtumasta vuonna 2022. Valoilla voi saada taianomaisia maisemia ihasteltavaksi. Tällaisella maisemalla voi olla henkiseen hyvinvointiin positiivinen vaikutus osalla ihmisistä.

Valokuvat on otettu Bomballa ja Varkaudessa (ottaja Sonja H).

Työhyvinvointi

Uutisista olemme saaneet lukea, että mielenterveysongelmat on yleisin syy työkyvyttömyyteen. Tämä on surullista luettavaa. Harvalla meistä elämä on aina nousuliitoa. Uskon, että meillä jokaisella on ollut välillä vaikeaa. Tärkeää olisi löytää voimavaroja jaksamiseen kotona ja työssä jaksamiseen. Voisiko luonto tarjota jotain helpotusta tähän? Hyvinvointi on kokonaisuus, joka pitää huomioida, ja me olemme yksilöitä. Se keino, joka tehoaa yhdelle, ei välttämättä ole toimiva toiselle. Kokeilla kuitenkin kannattaa eikä olla omien ajatusten este.

Tässä blogissa tuon osioita minun opinnäytetyöstä Luonto ja työhyvinvointi - Luonnon tarjoamat mahdollisuudet työssä jaksamiseen. Opinnäytetyöni löytyy kokonaisuudessaan  https://www.theseus.fi/handle/10024/748316, jos haluat tutustua opinnäytetyöhöni tarkemmin.

Työhyvinvointia voidaan tarkastella yrityksen, työyhteisön, asiakkaiden tai sidosryhmien näkökulmasta (Rapatti 2007, 14). Tässä tutkielmassa tarkastelen työhyvinvointia lähinnä yksilönä työyhteisössä ja organisaation näkökulmasta.

Työhyvinvointiin ei kuulu vain liikunta ja terveys. Käsite työhyvinvointi on moniulotteinen ja monitasoinen. Se jakaa työn ja kodin irrallisiksi, vaikka kotona olevat murheet heijastuvat usein myös työpaikalle. Puhuttaessa työhyvinvoinnista olisi selkeämpää käsitellä hyvinvointia työssä tai työntekijän hyvinvointia. Yleensä käytetään kuitenkin käsitettä työhyvinvointi, jota käytän myös tässä tutkielmassa.

Työterveyslaitoksen (2021c) mukaan työhyvinvointi tarkoittaa ”turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa”.

Puttonen, Hasu ja Pahkin (2016, 6) määrittelevät työhyvinvoinnin: ”työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä”. Tammisen (2011) mukaan työhyvinvointi tarkoittaa ”kaikkia niitä ominaisuuksia, joiden avulla työyhteisö ja organisaatio onnistuvat perustehtävissään eli työ on tuloksellista”. Rapatti (2007, 11) määrittelee työhyvinvoinnin ”työpaikan eri tahojen omaksumaksi kokonaisvaltaiseksi toimintatavaksi, joka on sisäistynyt luonnolliseksi osaksi jokapäiväistä työntekoa”. Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymän (2015, 4) mukaan työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että on ”mukava tulla töihin ja lähteä töistä, kun on saanut hyvää aikaan”. Pyöriän (2012, 9) mukaan työhyvinvoinnista voitaisiin käyttää Kansainvälisen työjärjestön ILO:n ja EU:n suosimaa termiä hyvä työ (decent work) tai työ- ja elinkeinoministeriön termiä työelämän laatu ja luova työote.

Pirkanmaalaiset yrittäjät ovat määritelleet työhyvinvoinnin seuraavasti: ”työhyvinvointi on semmonen tilanne, että se yksilö tai yhteisö, kumpaa nyt ajatellaankin, niin laulaen työtänsä tekee elikkä hän on ilonen, optimistinen ja hyvällä tuulella etupäässä ja saa aikaan sitä mitä haluaa ja pystyy kehittämään sitä työtään ja saa siihen oivalluksia ja tuntee työn iloa ja imua” ja ”työhyvinvointiin liittyy tää fyysinen terveys ja henkinen terveys eli kunto, että on fyysisesti hyvässä kunnossa että jaksaa tehdä töitä ja sitten myöskin, että on mielen tasolla hyvässä kunnossa, että ei esimerkiksi ole hirveesti huolia, joihin menee energiaa. Sellanen suht kevyt ja tasapainoinen olo, että pystyy keskittyy siihen työhönsä…”. (Manka, Hakala, Nuutinen & Harju 2010, 7.)

Sosiaali- ja terveysministeriön työhyvinvointitutkimuksen visio ja strategia vuoteen 2015 -raportissa (2005, 17) työhyvinvoinnilla tarkoitetaan ”työssä käyvän henkilön selviytymistä työtehtävistään”. Siihen vaikuttavat fyysinen, henkinen ja sosiaalinen kunto, työyhteisön toimivuus sekä työympäristössä esiintyvät tekijät. Työhyvinvointiin liittyy myös monet muut tekijät, kuten työsuhde, palkkaus, työsopimus, yksityis- ja perhe-elämä, taloudellinen tilanne ja yleinen elämäntilanne. Työhyvinvointiin vaikuttavat niin työpaikan olosuhteet, johtaminen ja ilmapiiri kuin toisaalta yksilön toimintakyky, osaaminen, arvot ja motivaatio. (Tie työelämään 2021).

Hussin (2005, 48–49) väitöskirjan mukaan työntekijän ajan tasalla oleva osaaminen on työhyvinvoinnin perusedellytys. Nivalan (2006, 97) mukaan työhyvinvointi ”kytkeytyy motivaatioon ja motivaatio syntyy työn sisällöstä”. Fischerin ja Vainion (2014, 135) mukaan hyvinvoinnin lähde työssä on merkityksellinen työ, jossa saa tuloksia aikaan.  Mankan, Kaikkosen ja Nuutisen (2007, 8) mukaan ”Työhyvinvointi on organisaatiossa monen tekijän summa. Siihen vaikuttavat organisaation piirteet, esimiestoiminta, ilmapiiri ja työn hallinnan tunne sekä viime kädessä myös työntekijän näkemys työyhteisöstään”. Työn imun teorian mukaan positiivinen työhyvinvointi (työn imu) ja työpahoinvointi (työuupumus) ovat toistensa käsitteellisiä antiteesejä.” (Mamia 2009, 23–24, 27, 30.)

Työhyvinvointi pitää sisällään erilaisia osa-alueita, joilla jokaisella on oma tärkeä käyttötarkoituksensa. Jokaista aluetta tulee kehittää käyttötarkoituksensa mukaan. Työnantaja vastaa hyvinvoinnin perustasta: turvallisista työoloista, osaavasta johtamisesta ja työn suunnittelusta. Viime kädessä jokaisella itsellään on vastuu omasta työkunnosta. 

Moisalon (2012, 357) mukaan työhyvinvointi koostuu kokonaisuudesta, jossa korostuu yksilön oma vastuu, mutta vaikuttavia tekijöitä ovat lisäksi työn sisältö, työkaverit, esimiehet, johto, asiakkaat, perhe, tuttavat, harrastukset, ammattiyhdistysliike, ammatilliset järjestöt, yhteiskunnalliset olosuhteet ja arvot. Rapatin (2007, 10) mukaan työhyvinvointia voidaan tarkastella myös työhyvinvoinnin ja hyvinvoivan työpaikan kokonaisuutena.

 

Moderniin laaja-alaiseen työhyvinvoinnin käsitteeseen kuuluvat työmotivaatio, työn imu ja transformatiivinen eli uudistava oppiminen. Oppiminen on tällöin pohtivaa, reflektoivaa ja kyseenalaistavaa. (Manka, Kaikkonen & Nuutinen 2007, 6; Mylläri 2005, 7.)

Parhaimmillaan työhyvinvointi on työpaikan eri tahojen kokonaisvaltainen toimintatapa, johon sisältyy työntekijöiden jokapäiväinen työ, ja se kohdistuu koko henkilöstöön. Työhyvinvointia edistää johdon esimerkki. (Vesterinen 2006, 30–31.) Murron (2016, 10) mukaan työhyvinvoinnin tulisi olla osa organisaation strategiaa.

Työhyvinvoinnin portaat

Työhyvinvoinnin portaat -mallissa (kuva 6) tarkastellaan ihmisen perustarpeita suhteessa työhön ja näiden tarpeiden vaikutuksesta motivaatioon. Malli pohjautuu Maslowin tarvehierarkiaan. Se on luotu vertailemalla ja hyödyntämällä jo olemassa olevia työkyky- ja työhyvinvointimalleja sekä yhdistäen niiden sisältöjä Maslowin tarvehierarkian mukaisesti. Tavoitteena on, että mallin avulla voidaan kehittää yksilön omaa, työyhteisön ja organisaation työhyvinvointia. (Rauramo 2009, 3)

Itsensä toteuttamisen tarve Arvostuksen tarve

Turvallisuuden tarve

Psykofysiologiset tarpeet

 

Liittymisen tarve  

 

 

KUVA 6 Työhyvinvoinnin portaat (Rauramo 2009, 3)

Ensimmäisellä portaalla ovat psykofysiologiset perustarpeet. Perustarpeet täyttyvät, kun työ on tekijänsä mittaista ja mahdollistaa virikkeisen vapaa-ajan. Lisäksi välttämätöntä on riittävä ja ravitsemuksellisesti oikeaoppinen ravinto, liikunta sekä sairauksien ennaltaehkäisy ja hoito. Työntekijällä tulisi olla terveelliset elämäntavat. Organisaation osana on miettiä työkuormitusta, työpaikkaruokailua ja työterveyshuoltoa. Psykofysiologisia tarpeita voidaan arvioida kyselyjen, terveystarkastusten ja fyysisen kunnon mittauksilla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Toinen porras on turvallisuuden tarve. Turvallinen työympäristö, turvalliset toimintatavat, toimeentulon mahdollistava palkkaus ja pysyvä työsuhde sekä oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen työyhteisö luovat turvallisuuden. Organisaatio luo pysyvillä työsuhteilla ja työoloilla turvallisuuden tunteen työntekijälle. Työntekijän on huolehdittava turvallisista, ergonomisista ja sujuvista työ- ja toimintatavoista. Turvallisuuden tarvetta voidaan arvioida tilastojen, riskien ja työpaikkaselvitysten avulla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Kolmas porras on liittymisen tarve. Liittymisen tarpeeseen kuuluvat työpaikan yhteishenkeä tukevat toimet sekä tuloksesta ja henkilöstä huolehtiminen. Työyhteisössä avoimuus ja luottamus sekä vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön ovat keskeisiä arvoja. Täytyy myös huomioida esimies-alaissuhteet, kokouskäytännöt ja työn kehitys. Organisaation liittymisen tarve koostuu työyhteisöstä, johtamisesta ja verkostoista, kun työntekijän tarpeet koostuvat joustavuudesta, erilaisuuden hyväksymisestä ja kehitysmyönteisyydestä. Liittymisen tarpeiden onnistumista voidaan arvioida työtyytyväisyys-, työilmapiiri- ja työyhteisön toimivuuskyselyillä. (Rauramo 2009, 3–4.)

Neljäs porras on arvostuksen tarve. Arvostuksen tarvetta tukevat hyvinvointia ja tuottavuutta edistävä missio, visio, strategia sekä eettisesti kestävät arvot, jotka näkyvät käytännön toiminnassa. Oikeudenmukainen palaute, palkka ja palkitseminen, toiminnan arviointi ja kehittäminen ovat osa jokapäiväistä arkea ja toimintaa. Organisaatio huolehtii arvoista, toiminnasta ja taloudesta sekä palkitsemisesta, palautteesta ja kehityskeskusteluista. Työntekijällä tulee olla aktiivinen rooli siinä organisaation toiminnan kehittämisessä, jolla voidaan saada arvostusta. Arvostuksen tarvetta voidaan arvioida työtyytyväisyyskyselyillä sekä taloudellisilla ja toiminnallisilla tuloksilla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Viimeinen porras eli viides porras on itsensä toteuttamisen tarve. Itsensä toteuttamisen tarpeen tyydyttämistä edistävät sekä yksilön että yhteisön oppimisen ja osaamisen tukeminen. Tavoitteena on itseään aktiivisesti kehittävä henkilöstö, joka ymmärtää elinikäisen oppimisen merkityksen. Osaamisen kehittäminen tukee organisaation visiota ja tavoitteita. Organisaatio mahdollistaa osaamisen hallinnan, mielekkään työn, luovuuden ja vapauden, kun työntekijä puolestaan hallitsee oman työn ja osaamisen ylläpidon. Näin työ tarjoaa oppimiskokemuksia, oivaltamisen iloa ja mahdollisuuden omien edellytysten täysipainoiseen hyödyntämiseen. Myös työympäristön ja työolojen viihtyvyyteen kiinnitetään huomiota. Arviointia voidaan tehdä esimerkiksi kehityskeskustelujen, osaamisprofiilien, innovaatioiden avulla sekä tieteellisillä ja taiteellisilla tuotoksilla. (Rauramo 2009, 3–4.)

Työhyvinvointia tulee arvioida ja tarkastella. Demingin ympyrää eli jatkuvan kehittämisen kehää voidaan käyttää työhyvinvoinnin kehittämiseen: Arvioi – Tarkastele – Päätä – Toteuta. Kehittämisen tulee olla tavoitteellista ja määrätietoista sekä pyrkiä jatkuvaan parantamiseen. Työhyvinvoinnin kehittämisessä paras tulos saavutetaan yhteistyöllä, jossa eri osapuolien mielipiteet kysytään. (Mäkelä 2019, 4.)

Työhyvinvoinnin merkitys

Työhyvinvoinnin ja yrityksen tuloksellisuuden edistämisen juuret ovat 1920-luvulla (ks. Vanhala & von Bonsdorff 2012, 119). Tutkimukset ovat osoittaneet, että henkilöstön hyvinvoinnilla ja yrityksen taloudellisella menestyksellä on selvä yhteys. Laskelmat osoittavat, että organisaatiot voivat saada 10–20-kertaisena takaisin panoksensa, jonka ne ovat sijoittaneet työhyvinvointiin. Työhyvinvointi on kilpailukeino, jolla uusiudutaan ja motivoidutaan työskentelemään hyvän tuloksen saavuttamiseksi. (Otala & Ahonen 2005, 72.) Rajala ja Kisko (2005, 9) ovat Otalan ja Ahosen kanssa samoilla linjoilla todetessaan työhyvinvointihankkeiden olevan pitkällä aikavälillä edullinen tapa lisätä työhyvinvointia työssä, koska se vaikuttaa tuottavuuteenkin.

Kehusmaan (2011, 81) mukaan työhyvinvointi tuo organisaatiolle sekä välillisesti että välittömästi taloudellista hyötyä muun muassa sairauspoissaolojen vähenemisenä. Käytännössä työhyvinvoinnin vaikutukset realisoituvat jopa vuosikymmenen kuluttua. Aholan (2011, 119) mukaan työhyvinvointi on kulujen hallintaa, jolla on vaikutusta sekä organisaation tuottavuuteen että taloudelliseen kehitykseen. Asiat, jotka vaikuttavat organisaation tilaan, edistävät myös työntekijöiden terveyttä, jolloin säästytään sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkemaksujen kustannuksilta. Bowlesin ja Cooperin (2009, 105) mukaan psyykkisesti ja fyysisesti hyvinvoiva organisaatio tekee kustannustarkkailua, jolloin se voi reagoida nopeammin muutostarpeisiin.

Filosofi, professori Pekka Himasen mielestä suurimmat haasteet liittyvät siirtymiseen vihreään informaatio- ja vuorovaikutustalouteen, hyvinvointiyhteiskunnan päivittämiseen ja monikulttuuriseen elämään. Yksi luovuuden mittari on yrityksen visio, jonka pitäisi olla strategian ohella ihmisiä innostava ja energisoiva. Työhyvinvointi tulisi olla osana yrityksen strategiaa ja samalla luoda selkeä suunnitelma sen ottamisesta osaksi organisaation toimintaa. Työhyvinvointi on ainut keino saada ihmiset jatkamaan pitempään töissä ja jaksamaan paremmin. Työyhteisön hyvinvoinnin vastuu kuulu kaikille jäsenille, jotka siellä työskentelevät. (Kelhä 2010, 16–18.)

Tutkimusprofessori Kiti Müllerin mielestä ihmiset joutuvat tekemään töissään usein monia asioista samanaikaisesti, välillä melkoisissakin ääriolosuhteissa. Liika informaatio uuvuttaa. Ihmiset ovat yksilöitä myös tällä osa-alueella. Kiireen painaessa päälle ensimmäisenä kärsii luova ongelmanratkaisu. Siksi ihmisten pitäisikin saada käyttää 10–15 minuuttia työajastaan johonkin inspiroivaan, esimerkiksi kävelylenkin tekemiseen. (Säilä 2010, 22–24.)

Työhyvinvointi on organisaatiolle sijoituksenarvoinen investointi, koska työvoimapula-alalla se on kilpailuvaltti, jolla saadaan uusia työntekijöitä ja pidetään heidät työssä organisaatiossa. Työhyvinvointi vaikuttaa myös tuottavuuteen, tuloksellisuuteen ja laatuun. Kun työoloja parannetaan ja työntekijöiden terveyttä edistetään, myös eettiset ja inhimilliset tekijät ovat tärkeä peruste kehittämisessä. Työhyvinvointietu on rinnastettavissa auto-, puhelin- ja asuntoetuihin. (Liukkonen 2006, 128; Rauramo 2008, 18.)

Työhyvinvoinnin merkitys korostuu useista syistä. Työlainsäädäntö velvoittaa organisaation huolehtimaan työntekijöiden työhyvinvoinnista. Väestö ikääntyy, ja sen myötä työvoimapula uhkaa useita ammattialoja, joten ihmiset tulee saada motivoitua viihtymään ja jaksamaan työssä kauemmin. Tietotyössä korostuvat yksilön innovatiivisuus ja nopea oppiminen. Nykyisin myös kestävä kehitys ja yhteiskuntavastuu korostuvat työhyvinvoinnissa. Jos organisaatio ei huolehdi työhyvinvoinnista, siitä koituu myöhemmin kustannuksia organisaatiolle. (Moisalo 2012, 356; Otala & Ahonen 2005, 35.)

Työhyvinvoinnilla on keskeinen merkitys myös yhteiskunnallisiin tuloksiin, kun ihmiset jaksavat työskennellä kauemmin. Tämä merkitsee sitä, että ihmiset joutuvat harvemmin ennenaikaisesti eläkkeelle, ja joudutaan maksamamaan vähemmän korvauksia eli yhteiskunnalliset sosiaali- ja terveysmenot pienenevät. Tämän vuoksi eläkeyhtiöt ovat aktivoituneet hyvinvoinnin edistämiseen varaamalla tietyn summan käytettäväksi asiakasyritysten henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseen. (Otala & Ahonen 2005, 81; Moisalo 2012, 356.)

Työhyvinvoinnin kehittäminen

Työssäkäyvät ihmiset viettävät kolmanneksen ajastaan töissä, joten työskentelyolosuhteilla on merkittävä vaikutus heidän terveyteensä. Hyvät työskentelyolosuhteet edistävät terveyttä, työkykyä ja pitkää työuraa. Huonot työskentelyolosuhteet edesauttavat heikkoa tuottavuutta. Työ, työn tekemisen paikka ja työskentelyolosuhteet ovat elintärkeitä yksilön terveydelle ja toimeentulolle, mutta myös heidän perheilleen ja yhteisölle. Työ on tärkeä etu sosiaalisten suhteiden rakenteelle tuottamalla ja ylläpitämällä sosiaalisia toimintoja. Työ mahdollistaa yksilöiden ja heidän perheiden taloudellisen riippumattomuuden, kehittää heidän työtaitojaan ja sosiaalisia kontakteja. (Rantanen, Benach, Muntaner, Kawakami & Rokho 2013, 126.)

Työhyvinvoinnin kehittäminen on sekä turvallisuusjohtamista että henkilöstöjohtamista. Työkykyä ylläpitävän ja työelämää kehittävän toiminnan tulee olla johdonmukaista. Kehittäminen on useiden osa-alueiden kokonaisuus. Jos omat resurssit ja tietotaito eivät riitä, kannattaa hyödyntää asiantuntijoiden käyttämistä kehittämistyössä. Organisaation luodessa oman mission, vision, arvot, tavoitteet ja strategian, niiden tulee heijastua myös työhyvinvointiin. Myös lainsäädäntö määrittää ja ohjeistaa organisaatioita. Kehittämishankkeissa on suositeltavaa tehdä helposti toteutettavia tarvekartoituksia ja seuranta-arvioita. Määrällisten mittareiden rinnalle tarvitaan laadullisia arviointimenetelmiä. Jos organisaatiosta ei löydy resursseja kehittämistyöhön, kannattaa hyödyntää ulkopuolisia asiantuntijoita. (Rapatti 2007,25; Rauramo 2008, 25–26.) Työhyvinvoinnin osa-alueet muodostuvat Tammisen (2011, 2) mukaan yksilön terveydestä ja työkyvystä, työympäristöstä, osaamisesta ja kehittymismahdollisuuksista, työstä, työn mitoituksesta ja organisoinnista, työyhteisötaidoista ja sosiaalisista suhteista sekä johtamisesta ja tiedonkulusta.

Työhyvinvoinnin kehittäminen voidaan nähdä vaiheina. Organisaatio voi itse määritellä haluaako olla perustasolla hyvä, kehittäjätasolla vai edelläkävijätasolla ryhtyessään kehittämään työhyvinvointia. Aluksi työnantaja ja henkilöstö tunnistavat työhyvinvoinnin kehittämisen tarpeen muutoksen saamiseksi.  Nykytilanteen analysoinnissa tulevat kaikki kuulluksi ja esitetään kehittämiskohteet. Tämän jälkeen mietitään keinoja uudistuksen saavuttamiseksi. Tärkein ja ehkä vaikein vaihe on ottaa käyttöön uusia tapoja ja toimintamalleja. Projekti päättyy, mutta tämän jälkeen tapahtuu seurantaa ja päivittämistä. (Puttonen, Hasu & Pahkin 2016, 21–22.)

Työhyvinvoivoinnin kehittäminen voidaan nähdä laajempana kokonaisuutena.  Lähtökohtana on organisaation strategia ja työelämää ohjaava lainsäädäntö. Suomessa kehitettiin 1990-luvun alussa työkykyä ylläpitävä (tyky) toiminnan malli, mutta nykyisin puhutaan useammin työhyvinvoinnin edistämisestä (tyhy), joka sisältää työkyvyn, terveyden, osaamisen, hyvinvoinnin sekä työn tuottavuuden ja laadun. Kehittämistyö onnistuu, kun työntekijät ja työnantaja toimivat yhteistyössä tavoitteiden saavuttamiseksi. (Rauramo 2008, 24.) Yksilön rooli hyvinvoinnin edistämisessä tulee kasvamaan. Kansalaisten tietotaso ja tietotekniset valmiudet uusien palvelujen käyttöön paranevat nopeasti samalla, kun hyvinvointialan ammattilaisten tietojärjestelmät kehittyvät. Saataessa tietoa omasta terveydentilasta ja omien valintojen vaikutuksista on myös helpompi ennaltaehkäistä sairauksia. (Helminen 2009, 30.)

Työhyvinvoinnin kokonaisuus

Yhteenvetona voidaan todeta, että työhyvinvoinnilla on erilaisia määritelmiä. Itse määrittelen työhyvinvoinnin seuraavasti: työsuhdetaitojen vuorovaikutusta ja luottamusta, jotta on motivoivaa tulla töihin ja työskennellä positiivisella mielellä.

Työhyvinvointi rakentuu yksilön ja työyhteisön työkunnosta. Yksilöllä on vastuu omasta ja muiden työhyvinvoinnista, mutta siihen vaikuttaa myös johtaminen. Työhyvinvointi on käytännössä laajempi kokonaisuus sisältäen työhön vaikuttavia muita tahoja, kuten esimerkiksi ammattijärjestöt, asiakkaat ja perheen. Työhyvinvointiin vaikuttavat myös palkkaus, työsuhteen tyyppi, työsopimukset, ammattitaito, koulutusmahdollisuudet, arvostus, luottamus, tasapaino työn ja vapaa-ajan suhteen sekä monet muut tekijät. Työntekijät ovat yksilöitä, joten eri asioilla on yksilöille erilainen painoarvo, jolloin eri työntekijät kokevat ja arvostavat asioita eri tavoin. Ei ole olemassa yhtä oikeaa toimintatapaa, joka tyydyttäisi kaikki osapuolet kaikilla työpaikoilla. Tärkeää on löytää tasapaino, jolloin osapuolille tulee tunne, että on voinut vaikuttaa asioihin sanomalla mielipiteensä. Hyvinvoivassa työpaikassa johto toimii esimerkkinä ja kannustaa innovoimaan ja löytämään työntekijöiden kanssa uusia toimintatapoja, jotka tukevat työntekijöiden hyvinvointia työssä.

Työhyvinvointia voidaan tarkastella tarvehierarkian näkökulmasta. Työpaikoilla tulee olla perusasiat kunnossa. Erilaiset lait, asetukset ja säädökset pakottavat yritykset toimimaan työturvallisuuden näkökulmasta turvallisesti, jotta vältytään työtapaturmilta ja ammattitaudeilta. Nykyään monilla yrityksillä on tavoitteena nolla tapaturmaa, joka on sidottu tulokseen. Tämä on motivoinut johtoa panostamaan turvallisuuteen rakennustyömailla. Toimistotyössä on tärkeämpää kohdentaa huomio muun muassa ergonomiaan ja monipuolisempiin työskentelyasentoihin. Sähköpöytien avulla voitaisiin toimia terveyden ja toimintakyvyn näkökulmasta ennaltaehkäisevästi. Ennaltaehkäisevä työterveyshuolto olisi ideaali tila, mutta yhä edelleen työterveyshuoltoon mennään vasta sairastuttaessa.

Työhyvinvointi ei synny itsestään. Työntekijän tulee olla aktiivinen ja ottaa epäkohtia puheeksi muulloinkin kuin kerran vuodessa virallisissa keskusteluissa. Käytettäessä termiä kehityskeskustelu tai arviointikeskustelu niin tärkeää olisi dokumentoida keskustelut. Työntekijän tulee uskaltaa avoimesti keskustella siellä ja esittää omia mielipiteitään. Kehittävillä keskusteluilla ei ole merkitystä, jos työntekijä ei uskalla sanoa epäkohdista. Kehitystä ei tule, jos johto dominoi ja päättää asioista, joista heillä ei ole käytännön työkokemusta. Työhyvinvointi kehittyy, kun keskustelut tapahtuvat avoimesti työntekijöiden kanssa. Sitoutuminen työhyvinvointiin lähtee siitä, kun yhdessä kehitetään toimintaa.

Työhyvinvoinnin johtamisen työkaluna toimii työhyvinvointisuunnitelma. Työhyvinvointisuunnitelmamalleja on kirjallisuudessa ja internetissä, mutta työhyvinvointisuunnitelma tulee rakentaa organisaation näköiseksi. Työhyvinvointia tulee seurata säännöllisesti erilaisilla mittareilla ja testeillä sekä yksilö että työyhteisötasolla. Tutkimuksilla on voitu osoittaa työhyvinvoinnin tuovan yksilöille ja organisaatioille välittömästi ja välillisesti hyötyä. Hyvinvoiva ja menestyvä yritys tuo suomalaiselle yhteiskunnalle sekä tuloja että säästöjä.  Nykyaikaisen yrityksen tulisi toimia oppivan organisaation tavoin ja kannustaa myös yksilöä oppimaan ja kehittymään. Itseohjautuva ja taitava työntekijä tulisi nähdä voimavarana tulevaisuuden työyhteisössä. Opiskelu ja oppiminen tuovat uusia laajempia näkökulmia, jotka mahdollistavat kehittämistyön myös työhyvinvoinnin parantamiseksi.

Sinä voit olla myös aloitteen tekijä, me kaikki voimme olla aloitteentekijöitä. Itse olen entisessä työpaikassani tehnyt opinnäytetyönä työhyvinvointisuunnitelman ensimmäisen version, josta toivottavasti ovat jatkaneet myöhemmin.

Valokuvat: Sonja H, Varkaudessa ja Bomballa.